Deutschland hat eine durchaus ansehnliche rechtliche Tradition, wenn es um den Schutz von Arbeitnehmern geht. Schon seit 1951 ist das Kündigungsschutzgesetz in Kraft. Dieses regelt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer entlassen werden darf und soll verhindern, dass Kündigungen beispielsweise „nach Gutdünken“ ausgesprochen werden, sondern dass es echte Gründe für eine Kündigung gibt. Das betont Manuela Müller, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Mönchengladbacher Wirtschaftskanzlei Banerjee & Kollegen. Die Kanzlei besitzt eine hohe Reputation in der Begleitung und Beratung von Hoteliers und Gastronomen bei allen arbeits- und wirtschaftsrechtlichen Fragestellungen.

Durch den im Kündigungsschutzgesetz enthaltenen individuellen Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter nur noch wirksam kündigen, wenn er einen der drei Kündigungsgründe (verhaltensbedingt, betriebsbedingt oder personenbedingt) hat und dies bei einer Kündigungsschutzklage dem Gericht gegenüber nachweist. Der individuelle Kündigungsschutz richtet sich vor allem nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, möglichen Unterhaltspflichten und dem Alter des Arbeitnehmers. Auch eine Schwerbehinderung steigert den Kündigungsschutz. In Deutschland können sich Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, die ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in einem Betrieb gearbeitet haben, der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt. „Das ist in jedem durchschnittlichen Hotel der Fall. Insofern sollten Hoteliers und Gastronomen davon ausgehen, dass das Kündigungsschutzgesetz bei ihnen greift“, warnt Manuela Müller, die viele gastgewerbliche Unternehmen im Arbeitsrecht berät.

„Das deutsche Kündigungsschutzgesetz macht es tatsächlich schwer, Arbeitnehmer zu entlassen, wenn der Vorgang rechtlich nicht wirklich wasserdicht ist. Wir sehen immer wieder, dass Hoteliers und Gastronomen arbeitsrechtliche Schwierigkeiten bekommen, weil sie zu forsch und ohne juristische Abstimmung Mitarbeiter entlassen haben“, betont die Rechtsanwältin. Unternehmen müssen dementsprechend zahlreiche Punkte beachten, um vor Gericht wirklich mit der Kündigung durchzukommen, sagt Manuela Müller, die die typischen Fehler kennt, die immer wieder in der Branche vorkommen.

Einer davon ist die mündliche Kündigung – und zwar beidseitig. „Weder das ‚Ich kündige!‘ des Mitarbeiters noch der verbale Rauswurf durch den Chef ist eine rechtliche saubere und haltbare Beendigung des Vertragsverhältnisses. Es gilt die Regel: Eine mündliche ausgesprochene Kündigung, egal von welcher Seite, ist immer unwirksam, es können noch so viele Zeugen dafür zugegen sein. Für den Unternehmer ist es sogar gefährlich, die mündliche Kündigung des Mitarbeiters zu bestätigen. Denn er ist verpflichtet, ihn einzusetzen, da weiterhin ein reguläres Dienstverhältnis besteht“, sagt Manuela Müller. Tue er dies nicht, sei das ein Klagegrund, der mit einem für den Arbeitgeber teuren Urteil enden könne. Auch eine mündliche Abmahnung sei sehr schwierig, weshalb Unternehmer immer auf eine arbeitsrechtlich sichere schriftliche Abmahnung setzen sollten, um die Basis für eine spätere Kündigung zu schaffen.

Ebenso sei es kaum möglich, aufgrund einer wirtschaftlichen schwierigen Phase – zum Beispiel einer verregneten Sommersaison – die Kasse durch Kündigungen aufzupolieren. „Kündigungen aufgrund betrieblicher Umstrukturierungen können zu einem rechtlichen Problem für Unternehmer werden. Nämlich dann, wenn diese nicht sinnvoll begründet werden können. Das kann dazu führen, dass Kündigungen unwirksam sind und der Unternehmer sowohl die Arbeitsstellen weiter finanzieren als auch noch Prozess- und Folgekosten (in möglicherweise substanziellen Höhen) tragen müssen.“

Der Unternehmer, der sich auf einen außenbetrieblichen Grund wie Umsatzrückgänge für eine Kündigung bezieht, gerät in Nachweisnot, weiß Manuela Müller aus vielen Verfahren: „Er muss nachweisen, dass Umfang und Auswirkung des Umsatzrückganges eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen, pauschale Behauptungen zu allgemeinen wirtschaftlichen Schwierigkeiten reichen hier nicht aus. Dieser Nachweis ist aber sehr schwierig und scheitert häufig an hohen formellen Hürden vor Gericht.“

Deshalb rät die Rechtsanwältin dringend dazu, nicht vorschnell mit Kündigungen umzugehen (auch wenn diese wirklich nötig sein sollten), sondern alle rechtlichen Szenarien durchzuspielen – das kann viel Ärger verhindern.