Die Hintergründe zur Entscheidung
Arbeitgeber und Arbeitnehmer kennen das Phänomen: ein Arbeitnehmer kündigt das Arbeitsverhältnis und lässt sich daraufhin umgehend für die restliche Arbeitszeit krankschreiben. Arbeitgeber müssen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter Lohn zahlen, ohne, dass der Arbeitnehmer hierfür eine Arbeitsleistung erbringt. Ein solches Verhalten wirft daher oft Zweifel auf. Bisher hatten Unternehmen und Betriebe in einem solchen Fall aber kaum eine Handhabe, die Richtigkeit der AU in Frage zu stellen.
Gesetzliche Grundlagen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig erkrankt, gemäß § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG sechs Wochen lang einen Anspruch auf Fortzahlung seines Lohns. Dabei haben Arbeitgeber kein Anrecht darauf zu erfahren, warum jemand arbeitsunfähig ist. Arbeitnehmer sind lediglich verpflichtet, einen ordnungsgemäßen Nachweis über die Arbeitsunfähigkeit zu erbringen. Der Nachweis darüber, dass tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit besteht, wird mittels einer durch einen anerkannten Arzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („gelber Schein“) erbracht. Der Beweiswert dieses „gelben Scheins“ ist hoch. Liegt ein solcher vor, gehen die Arbeitsgerichte sowie das BAG in der Regel davon aus, dass Arbeitnehmer tatsächlich nicht arbeiten konnten. Nur im absoluten Ausnahmefall besteht trotz ärztlicher Krankschreibung Grund zur Annahme, dass objektiv keine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. In der Vergangenheit lagen solche Situationen dann vor, wenn Arbeitnehmer ankündigten “krankfeiern“ zu wollen. Das geschieht mitunter als Reaktion auf einen nicht bewilligten Urlaub. Ein weiterer Grund ist in der Regel, wenn Arbeitnehmer in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit einer anderen Erwerbstätigkeit nachgingen. Auch Aussagen des Arbeitnehmers gegenüber Arbeitgeber können die Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Beispielsweise dann, wenn der Arbeitnehmer erwähnt, während der Arbeitsunfähigkeit „topfit“ gewesen zu sein und die Arbeitsleistung bewusst vorenthalten zu haben.
Der konkrete Fall
Die Revision des beklagten Arbeitgebers vor dem BAG hatte Erfolg. Richtig ist, dass die Arbeitnehmerin im besagten Zeitraum ihre Arbeitsunfähigkeit zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Jedoch ist das BAG der Ansicht, dass der Beweiswert des „gelben Scheins“ dann erschüttert sein kann, wenn der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegt und darüber hinaus möglicherweise beweisen kann, dass ein Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit besteht. Wenn ein ernsthafter Zweifel vorliegt, muss der Arbeitnehmer konkret darlegen und beweisen, dass er tatsächlich im angegebenen Zeitraum arbeitsunfähig war. Ein solcher Beweis kann beispielsweise durch die Vernehmung des behandelnden Arztes unter Entbindung der Schweigepflicht erbracht werden.
Das BAG sieht einen solchen ernsthaften Zweifel dann als gegeben an, wenn sich Arbeitnehmer nach der durch sie erfolgten Kündigung für die gesamte Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses krankschreiben lassen, das Datum der Erstbescheinigung auf das Kündigungsdatum fällt und das Ende der Arbeitsunfähigkeit dem letzten Arbeitstag entspricht.
Fazit
Sollten Arbeitnehmer tatsächlich erkrankt sein und können die Krankheit beweisen, sind Arbeitgeber auch in dem Fall einer Krankmeldung nach erfolgter Kündigung zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Im hiesigen Fall obsiegte der Arbeitgeber vor dem BAG, da die Arbeitnehmerin ihrer Darlegungslast nicht hinreichend konkret nachkam. Sie konnte ihre – vermeintliche – Erkrankung nicht nachweisen.
Es bleibt abzuwarten, welche konkreten Auswirkungen das Urteil – trotz der Aberkennung des Beweiswerts in diesem Fall – auf die Arbeitswelt haben wird. Denn hier kam der Zweifel an der AU nur deshalb auf, weil es übereinstimmende Daten in Kombination mit der vorausgegangenen Kündigung gab. Dieses Detail lässt sich jedoch leicht umgehen.
Autoreninfo:
Stephanie Grezian ist Rechtsanwältin bei Ecovis Daehnert Büscher in Köln. Sie berät und vertritt Unternehmen, Betriebe und Führungskräfte im Bereich des Individualarbeitsrechts sowie des Dienstvertragsrechts.
