Diversity ist ein Buzzword in der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Debatte geworden. Und wie bei jedem neuen Begriff, gerade internationaler Herkunft, stellt sich die Frage: Was ist das eigentlich? Kurz gesagt, umfasst das Diversity-Konzept Akzeptanz von und Respekt vor Vielfalt. Diversity ist das Verständnis, dass jeder Mensch einzigartig ist. Individuelle Unterschiede beispielsweise hinsichtlich ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, sexueller Orientierung, sozioökonomischem Status, Alter, körperlichen Fähigkeiten, religiösen und politischen Überzeugungen etc. spielen demnach keine Rolle im Ansehen und der Positionierung einer Person.

Ausgangspunkt für Diversity ist Artikel 3, Absatz 3 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland. Das besagt: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“ Wichtig zu verstehen: Diversity-Management geht über die rechtliche Verpflichtung hinaus. Denn sich ans Gesetz zu halten, ist bekanntlich Pflicht. Wer es nicht tut, setzt sich zumindest möglichen zivilrechtlichen Ansprüchen aus, im schlimmsten Fall kann es auch zu strafrechtlichen Sanktionen kommen. Das hat mit einer Selbstverpflichtung von Unternehmen nichts zu tun, wie Diversity Management gelebt werden sollte.

Diversity erhält damit in der Arbeitswelt in Zukunft eine immer höhere Bedeutung

Das bedeutet: Echtes Diversity Management ist ein freiwilliges Konzept und zielt darauf ab, Vielfalt in der Arbeitswelt durch eigene Leistung in Deutschland voranzubringen und das Konzept als festen Bestandteil in der eigenen Organisation zu etablieren. Organisationen sollen durch das Diversity-Management ein Arbeitsumfeld erschaffen, das frei von Vorurteilen ist und in dem sich alle Menschen frei entfalten können. Das ist eine Angelegenheit, die einen individuellen Ansatz erfordert und daher eben auch nicht rechtlich standardisiert sein kann über die Basisverpflichtungen hinaus.

Das hat die frühere Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel bereits herausgestellt: „Deutschland ist insgesamt ein vielfältiges Land und wir beziehen einen großen Teil unserer Leistungsfähigkeit aus dieser Vielfalt. Wir müssen sie als Chance begreifen, um ihre Potenziale zu nutzen.“ Das Thema Diversity erhält damit in der Arbeitswelt in Zukunft eine immer höhere Bedeutung und birgt für Unternehmen zahlreiche soziale und strategische Chancen. Unterschiedliche Mitarbeitende mit individuellen Hintergründen sollen durch Diversity Management nicht nur Toleranz stärken, sondern sogar strategisch zum Unternehmenserfolg beitragen: Es ist common sense, dass Organisationen ihren wirtschaftlichen Erfolg durch personelle und kulturelle Vielfalt steigern können.

Leitfragen für die Umsetzung von Diversity Management

Der Hintergrund: Unternehmen mit einem divers aufgestellten Topmanagement haben eine 25 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Und eine Studie hat ergeben: Der größte Nutzen von Diversity Management aus Sicht der Befragten sind Offenheit und Lernfähigkeit der Organisation, wodurch ihre Zukunftsfähigkeit sichergestellt wird. Vor allem liegt der Fokus auf dem Employer Branding mit Blick auf die jüngeren Generationen. Dabei ist Diversity unverzichtbarer Bestandteil. Angehörige der Genration Y und Generation Z suchen gezielt nach fairen und diversen Arbeitgebern!

Die anerkannte Organisation Charta der Vielfalt (www.charta-der-vielfalt.de), die sich für die Verankerung von Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft einsetzt, hat fünf Leitfragen für die Umsetzung von Diversity Management entwickelt. Auf Basis dieser Fragen können sich Unternehmen dem Diversity Management nähern und einen Zugang zur praktischen Umsetzung finden. Die Leitfragen können sogar eine direkte Agenda darstellen, um durch den Prozess der Einrichtung des eigenen Diversity Managements zu führen.

• Nutzen: Wie und wo kann Diversity Management beispielsweise im Hinblick auf Kundschaft und Klientel, zuliefernden Unternehmen oder Geschäftspartnerschaften hilfreich sein?
• Ausgangssituation: Wie sind die Belegschaft, die Kundschaft und die zuliefernden Unternehmen zusammengesetzt? Welche Diversity-Maßnahmen sind bereits vorhanden, ohne dass die Organisationen sich dessen bewusst ist?
• Planung: Wie lässt sich Diversity in der Organisation einführen oder stärken? Zu benennen sind etwa die Umsetzungsdauer, Opportunitäts- und Umsetzungskosten sowie die Wirkung und Risiken.
• Umsetzung: Welche Stationen führen zum Ziel? In welcher Zeit sollen konkrete Maßnahmen umgesetzt worden sein? Wir werden sie im Unternehmen kommuniziert?
• Erfolg: Welche Wirkung haben die Maßnahmen gebracht? Wie lassen sie sich jeweils optimieren, einstellen oder auf andere Bereiche ausweiten?

Sensibilisierung für Diversity aus unterschiedlichen Perspektiven

Das zeigt einmal mehr, wie individuell Diversity Management zu verstehen ist. Und auch gastgewerbliche Unternehmen sollten sich diesen Fragen dezidiert stellen. Der Fachkräftemangel schreitet voran, und gerade jüngere Mitarbeitende über alle Ebenen hinweg wollen echte Diversity im Unternehmensalltag erfahren. Ob es sich um die Anerkennung alternativer sexueller Identitäten handelt, um den Respekt vor nicht-christlichen Weltanschauungen, um die Integration von Menschen mit Behinderung oder die Einrichtung von altersgemischten Teams: Die Bedeutung für Unternehmen ist sehr groß, die Möglichkeiten vielfältig (im wahrsten Sinne des Wortes!), daher bedarf es hoher Sensibilisierung aus unterschiedlichen Perspektiven, um den verschiedenen Vorstellungen aller Bezugsgruppen gerecht zu werden und ein wirklich inklusive Arbeitsumfeld zu erschaffen, das nicht nur rechtlich diskriminierungsfrei ist, sondern positiv und aktiv an Diversity heran und die intrinsischen und extrinsischen Möglichkeiten ausnutzt.

Führungskräfte und Geschäftsführung müssen an einem Strang ziehen

Für das Gastgewerbe liegen im Diversity Management viele Chancen. Als traditionell weltoffene Branche kann das Gastgewerbe in Zeiten des Nachwuchskräftemangel über die Pflege und Positionierung von Vielfaltskonzepten und die berufliche Förderung derjenigen, die es aus bestimmten Gründen in der Wirtschaft nicht immer leicht haben, die eigene Rolle als zukunftsfähige Branche auch in diesem Zusammenhang herauszustellen und damit interessierte Fachkräfte zu gewinnen und zu binden. Damit Restaurant- und Hotelunternehmer dieses Ziel erreichen, müssen sie die Diversität als ein Gewebe aus zahlreichen Elementen und Ebenen verstehen und das Diversity Management dementsprechend aufbauen und verankern.

Vor allem Führungskräfte und Geschäftsführung müssen an einem Strang ziehen und ihren eigenen, spezifischen Beitrag dazu leisten. Inklusion und Diversity kann nicht „irgendwie“, „nebenher“ oder „von selbst“ passieren. Die Führungskultur (Inclusive Leadership) muss so gestaltet sein, dass die Führungskräfte den Mut haben, bewusste Schritte zu setzen, um Barrieren für Menschen abzubauen, die Gefahr laufen, von der Gesellschaft oder Arbeitsgruppe ausgeschlossen zu werden.

Diverses Team zusätzlicher Marketing- und Wohlfühlfaktor

Soziale Fairness, Chancengleichheit und Inklusion können durch systematisches Management zu einem Erfolgsfaktor und USP im Gastgewerbe werden. Unternehmen müssen dafür ihre Möglichkeiten und Grenzen analysieren und ein System errichten, dass Türen öffnet anstatt Barrieren errichtet. In beispielsweise einem Hotel mit seinen vielfältigen beruflichen Anforderungen findet sich völlig ohne Ansehen von Herkunft, Identität, körperlicher Verfassung und Co. eine Einsatzmöglichkeit. Und da auch die Gäste vielfältiger werden, ist ein diverses Team ein zusätzlicher Marketing- und Wohlfühlfaktor.

Unternehmer und Geschäftsführungen im Gastgewerbe sollten also die Scheu vor Diversity Management verlieren und einen Weg finden, das Konzept professionell im Betrieb umzusetzen und die Entwicklung kontinuierlich zu messen. Diversity Management ist ein Thema für Gegenwart und Zukunft mit großem Nutzen für alle Beteiligten. Es kommt nicht auf die Unternehmensgröße an, denn Erfolg hat in diesem Falle nur drei Buchstaben: das „Tun“!