Was ist Arbeit auf Abruf?
Arbeit auf Abruf bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem wechselnden Arbeitsaufkommen nach einseitiger Anweisung des Arbeitgebers zu erbringen hat. Insoweit kann die wöchentliche Arbeitszeit je nach Arbeitsaufkommen schwanken. In der Praxis bedeutet das, dass der Arbeitnehmer beispielsweise in einer Woche viele Stunden, in der nächsten Woche weniger und in der darauffolgenden Woche wieder mehr arbeiten muss. Die Arbeit auf Abruf als extreme Variante der Flexibilisierung von Arbeitszeiten findet in Teilzeitbeschäftigungen, befristeten Beschäftigungen und bei Minijobs auf 450 Euro-Basis statt. Bei der Arbeit auf Abruf müssen gesetzliche Vorgaben beachtet werden, deren Bedingungen in § 12 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) geregelt sind. Dabei handelt es sich um arbeitsrechtliche Schutzregelungen für den Arbeitnehmer, die immer dann greifen, wenn die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung weder arbeits- oder tarifvertraglich noch in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Diese arbeitsrechtlichen Regelungen wirken sich unter anderem auf die Sozialversicherung aus. Dieser wichtige Aspekt kann dazu führen, dass aus einem Minijob, vom Arbeitgeber unbeabsichtigt, eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung wird.
Welche gesetzliche Änderung gibt es seit 2019?
Es ist ein bereits bestehendes Gesetz, das zum 1. Januar 2019 geändert wurde. Nach der bisherigen Regelung galt gemäß § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG eine fiktive Wochenarbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart, sofern der Arbeitsvertrag auf Abruf keine Vereinbarung über die wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit enthält. Diese fiktive Arbeitszeit von bisher 10 Stunden ist durch die gesetzliche Neuregelung seit dem 1. Januar 2019 auf 20 Wochenstunden erhöht worden. Wird in einer arbeitsvertraglichen Regelung über die Arbeit auf Abruf keine konkrete Stundenzahl festgelegt, gilt eine fiktive Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt unter anderem für die Arbeit auf Abruf und für alle Beschäftigungsverhältnisse, bei denen es sich nicht um Vollzeitarbeitsverhältnisse handelt, also auch für Minijobs.
Welche Probleme ergeben sich aus der gesetzlichen Neuregelung?
Wegen der nicht kalkulierbaren Wetterlage und aufgrund anderer Unwägbarkeiten lassen sich in Hotellerie und Gastronomie die Arbeitszeiten nur bedingt planen und festlegen. Deshalb gibt es hier Beschäftigungsverhältnisse, in denen keine feste Arbeitszeit vereinbart wird. Das gilt insbesondere für die Arbeit auf Abruf, für die die gesetzliche Neuregelung gravierende Auswirkungen haben kann. Denn eine Beschäftigung mit einer vermuteten Arbeitszeit von 20 Wochenstunden kann nicht mehr als Minijob abgerechnet werden. Stattdessen wird aus dem bisherigen Minijob eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Unter Zugrundelegung des aktuell geltenden Mindestlohns von 9,19 die Stunde kann ein Minijobber mit einem Gehalt von maximal 450 Euro im Monat lediglich 49 Stunden arbeiten, um nicht die Grenze des Minijobs zu überschreiten. 20 Stunden pro Woche, multipliziert mit 4,33 Arbeitswochen im Monat, ergibt mehr als 49 Stunden, sodass bei der nächsten Sozialversicherungsprüfung gegebenenfalls Nachzahlungen drohen, weil Minijobs als sozialversicherungspflichtige Tätigkeit behandelt werden.
Was ist bezüglich der Mindest- und der Höchstarbeitszeit zu beachten?
Die Neuregelung hat verschiedene Auswirkungen, unter anderem auf die Höchst- und Mindestarbeitszeit. Wurde zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vertraglich vereinbart, darf der Arbeitgeber im Rahmen der Arbeit auf Abruf zusätzliche Arbeitszeit anordnen. Diese darf jedoch nicht mehr als 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Das bedeutet in der Praxis, dass wenn eine Mindestwochenzahl von 10 Stunden vereinbart wird, darf der Arbeitnehmer maximal 12,5 Stunden eingesetzt werden. Wurde außerdem eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vertraglich festgelegt, darf der Arbeitgeber diese lediglich bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit unterschreiten. Bei einer Obergrenze von 15 Stunden bedeutet das, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens 12 Stunden pro Woche abrufen und bezahlen muss. Diese Gesetzesänderung entspricht der gängigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), die in Gesetzesform gegossen wurde. Grund der Neuregelung ist, Beschäftigten eine höhere Planungs- und Einkommenssicherheit zu verschaffen.
Arbeit auf Abruf: Was ist nach der Neuregelung konkret bei Verträgen zu tun?
Damit aus einem Minijob über die Arbeit auf Abruf keine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit wird, sollten Arbeitgeber die mit Mini-Jobbern und Teilzeitbeschäftigten geschlossenen Arbeitsverträge bezüglich der Neuregelung prüfen beziehungsweise prüfen lassen. Empfehlenswert ist, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer schriftlich festzulegen. Sinnvoll ist gegebenenfalls eine Anpassung der Verträge mit Hilfe eines Rechtsanwalts. Die Unterstützung eines Anwalts ist dringend angeraten, da Arbeitsverträge inhaltlich nicht einfach abgeändert werden können. Diesbezüglich gilt es weitere Rechtsvorschriften zu beachten. Wichtig zu wissen ist, dass mit der Festlegung einer wöchentlichen oder täglichen Mindest- und Höchststundenzahl im Arbeitsvertrag die Abrufbarkeit des Mitarbeiters nicht mehr uneingeschränkt möglich ist, sondern an die Einhaltung der vom Gesetzgeber vorgegebenen Höchst- und Mindeststundenzahl gebunden ist. Was die gesetzliche Vermutung von 20 Wochenstunden betrifft, kann diese bei fehlender Regelung im Arbeitsvertrag über die Arbeit auf Abruf dadurch widerlegt werden, dass ein Nachweis über die tatsächlich erbrachten Stunden geführt wird. Das kann zum Beispiel durch eine exakte Dokumentation der Stundenzahl geschehen.
