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Diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren: Die Bedeutung des AGG für Arbeitgeber und Bewerber

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz spielt eine zentrale Rolle bei der Gestaltung diskriminierungsfreier Bewerbungsprozesse. Das führt immer häufiger zu Arbeitsrechtsprozessen. Daher stellt sich die Frage, wie Unternehmen Klagen von Bewerbern abwehren.
Banerjee & Kollegen

Was ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch bekannt als das Antidiskriminierungsgesetz, trat in Deutschland im Jahr 2006 in Kraft. Sein Hauptziel ist es nach Paragraf 1, Benachteiligungen aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Daher hat das AGG auch eine große Bedeutung in der Arbeitswelt. Das Gesetz rägt dazu bei, Chancengleichheit bei der Einstellung, Weiterbildung, Beförderung und Entlohnung zu gewährleisten. Es stellt sicher, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Bewerberinnen und Bewerber unabhängig von persönlichen Merkmalen, die für ihre berufliche Leistung irrelevant sind, gleichbehandelt werden. Durch das Verbot von Diskriminierung fördert das AGG ein positives und inklusives Arbeitsklima. Ein solches Umfeld erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit, reduziert Konflikte und trägt zur allgemeinen Wohlfahrt am Arbeitsplatz bei. Das AGG bietet Individuen, die sich diskriminiert fühlen, einen rechtlichen Rahmen, um Beschwerde zu erheben und gegebenenfalls Schadensersatz oder Entschädigung zu fordern. Dies stärkt den individuellen Rechtsschutz und dient als Abschreckung gegen diskriminierende Praktiken.

Welche Rolle spielen die Vorschriften bei Bewerbungen?

Im Kontext von Bewerbungen spielt das AGG eine entscheidende Rolle, da es Arbeitgeber verpflichtet, Bewerber gleich zu behandeln und Diskriminierung zu vermeiden. „Das AGG zielt daher auf die Schaffung diskriminierungsfreier Bewerbungsprozesse. Es will bekanntlich dazu beitragen, Chancengleichheit für alle Bewerber unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter oder anderen in § 1 AGG genannten Gründen zu fördern. Daher können abgelehnte Bewerber bei Verdacht auf Diskriminierung auch rechtlich gegen Unternehmen vorgehen. Das ist ein großes Risiko“, sagt Manuela Müller, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus der Kanzlei für Wirtschaftsrecht Banerjee & Kollegen in Mönchengladbach. 

Welche Folgen können Unternehmen drohen?

Abgelehnte Bewerber haben das Recht, Klage aufgrund des AGG zu erheben, wenn sie glauben, dass sie im Bewerbungsprozess ungerecht behandelt oder diskriminiert wurden. Um eine solche Klage erfolgreich führen zu können, muss die betroffene Person in der Lage sein, Indizien vorzulegen, die die Annahme einer Diskriminierung plausibel erscheinen lassen. Das Gericht prüft dann, ob diese Indizien ausreichen, um von einer Benachteiligung auszugehen. Wenn ja, liegt es am Arbeitgeber, zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. „Eine Verletzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes setzt zwar voraus, dass abgelehnte Bewerber Indizien vorlegen können, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Diskriminierung aufgrund der im AGG genannten Gründe hinweisen. Und es muss ein direkter Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Handlung und einem dieser Gründe muss erkennbar sein. Bei Vorlage ausreichender Indizien kommt es aber zu einer Beweislastumkehr zuungunsten des Arbeitgebers, der dann beweisen muss, dass die Ablehnung auf anderen, legitimen Gründen basierte. Das wird dann für Unternehmen üblicherweise schwierig“, betont die Arbeitsrechtsexpertin.

Welche Indizien können das sein?

Eine fehlende Einladung zum Vorstellungsgespräch kann bereits als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden, es sei denn, die fachliche Eignung fehlt offensichtlich. Allerdings reichen Zweifel an der fachlichen Eignung allein nicht aus, um von einem Vorstellungsgespräch abzusehen. „Stellenausschreibungen sollten daher präzise die erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten angeben, um gegebenenfalls eine Ablehnung rechtfertigen zu können. Rechtfertigungen können auch aus objektiven Benachteiligungen resultieren, zum Beispiel wenn nur interne Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Das Testingverfahren dient der Überprüfung auf Ungleichbehandlung, indem eine Vergleichsperson ohne die im AGG genannten Merkmale mit der klagenden Partei verglichen wird, um festzustellen, ob eine Diskriminierung vorliegt. Dieses Verfahren kann sowohl zur Entlastung des Arbeitgebers als auch zur Untermauerung der Indizien durch die klagende Partei führen“, betont Manuela Müller.

Welche Schutzmaßnahmen existieren für Unternehmen?

Manuela Müller nennt eine Reihe an Maßnahmen, damit Unternehmen Vorwürfen gegen AGG-Verstöße bei Bewerbungsprozessen entgehen können. Zum einen sei dies die Schulung der Mitarbeiter. Es sei wichtig, dass alle am Rekrutierungsprozess Beteiligten über das AGG informiert und geschult sind, um Diskriminierungen zu vermeiden. Auch transparente Bewerbungsverfahren seien wichtig. Unternehmen sollten sicherstellen, dass ihre Bewerbungsverfahren transparent und nachvollziehbar seien. Stellenausschreibungen sollten klar und diskriminierungsfrei formuliert sein, und Auswahlkriterien müssten objektiv, relevant und nichtdiskriminierend sein. Ebenso rät die Fachanwältin für Arbeitsrecht zu einer präzisen Dokumentation des Bewerbungsprozesses: „Eine sorgfältige Dokumentation aller Phasen des Bewerbungsprozesses kann im Falle einer Klage entscheidend sein. Dazu gehört die Aufbewahrung von Unterlagen über die Stellenausschreibung, eingegangene Bewerbungen, Auswahlkriterien und Entscheidungsgründe. Obwohl nicht gesetzlich vorgeschrieben, kann es ebenso sinnvoll sein, abgelehnten Bewerbern konstruktives Feedback zu geben. Dies kann Missverständnisse klären und das Risiko von Klagen reduzieren.“ Und nicht zuletzt komme es auf AGG-konforme Stellenausschreibungen sein. Dabei gehe es um die Vermeidung jeglicher Form von diskriminierenden Anforderungen oder Formulierungen in Stellenausschreibungen. „Durch die Einhaltung dieser Richtlinien können Unternehmen nicht nur das Risiko einer Klage minimieren, sondern auch ein positives und inklusives Arbeitsumfeld fördern, das alle Talente unabhängig von ihren persönlichen Merkmalen wertschätzt.“

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