Arbeitsmarktanalyse: Fachkräfte fehlen trotz hoher Arbeitslosenquote

Es gibt ein Rekordhoch an offenen Stellen: In den USA ist die Nachfrage nach Arbeitskräften 23% höher als vor Corona. Auch in England hat die Anzahl offener Stellen bereits Pre-Covid-Niveau erreicht und auch der Blick auf Deutschland lässt einen klaren Trend in Richtung Normalität erkennen: Die Anzahl der offenen Stellen hat sich gegenüber dem Monat Mai fast verdoppelt und erreicht damit das gleiche Niveau wie vor der Pandemie. Basierend auf den Daten der Bundesagentur für Arbeit kann sogar erwartet werden, dass in den nächsten Monaten der Allzeithöchstwert aus September 2018 von 1,22 Millionen offenen Stellen gebrochen wird. Auch in der Gastronomie, die im April 2020 schlagartig 35 Prozent ihrer Belegschaft im Vergleich zum Vorjahr verlor, steigt das Beschäftigungsniveau stark an.

Die Arbeitslosenquote in Deutschland stieg seit dem Beginn der Pandemie auf 6,2 Prozent an – die Verfügbarkeit von potenziellen Arbeitskräften ist damit theoretisch vorhanden. Doch obwohl alle Zeichen auf ein erfolgreiches Re-Hiring hindeuten, fehlt es Betrieben in der Praxis, trotz hoher Nachfrage, deutlich an neuen Mitarbeiter:innen. Woran liegt das?

Reales Job-Interesse sinkt durch Covid-Nachwirkungen

Das tatsächliche Interesse, eine neue Arbeitsstelle antreten zu wollen ist aktuell – entgegen dem allgemeinen Marktpotenzial – kaum vorhanden. Vergleicht man die realen Google-Suchanfragen nach einer offenen Stelle länderübergreifend, verzeichnet Großbritannien einen Rückgang von 24 Prozent, dicht gefolgt von den USA (23 Prozent) und Deutschland sogar einen Rückgang von 32 Prozent (Quelle: Statista; Google Trends). Doch woran liegt das? Ökonomen vermuten eine Vielzahl an Gründen für das geringe Interesse seitens der Bewerber:innen:

• Ansteckungsangst am Arbeitsplatz
• Fehlende Kapazitäten durch Homeschooling und/ oder Pflege von Angehörigen
• Unsicherheit bezüglich der Probezeit im neuen Job
• Geringe Motivation durch ausreichende, finanzielle Unterstützung vom Staat

Alle genannten Gründe können mit der Corona-Pandemie in Verbindung gebracht werden. Während die ersten beiden Gründe vor der Impfung und während des Lockdowns galten, sind die letzten beiden Gründe aktuell relevant. Die Krise hat damit zu einer Passivität im Umgang mit neuen beruflichen Chancen geführt.

Hinzu kommt, dass viele Fachkräfte aufgrund der Krise aus ihren „Heimat-Branchen“ abgewandert sind und andere Berufe angenommen haben: So arbeitet der Koch zum Beispiel heute an der Frischetheke im Supermarkt und wird es sich genau überlegen, wann er wieder den Sprung zurück in die Küche wagt.

Es herrscht aktuell ein Kampf um die besten Kandidat:innen. Der „War for Talent” ist in allen Medien präsent und macht sich auch in der Budgetplanung von Personalverantwortlichen bemerkbar. Im Vergleich zum Vorjahr erreichen Recruiter:innen bei gleichbleibendem Budget nun weniger Talente mit ihren Anzeigen und erzielen letztlich weniger Einstellungen. Der Grund: Auf eine sinkende Anzahl an Job-Interessent:innen fallen eine steigende Anzahl an Stellenausschreibungen. Das Verhältnis von Budget und Klickzahl verändert sich dadurch ins Negative, da die Kosten pro Klick (auf die Stellenanzeige) steigen. Hinzu kommen eine geringere Bewerbungs- und Einstellungsquote aufgrund der oben genannten Gründe und des hohen Wettbewerbs an Jobangeboten.

Um auch bei sehr hohem Wettbewerb passende Mitarbeiter:innen zu gewinnen, ist also zurzeit der Einsatz eines höheren Recruiting-Budgets ratsam. Recruiter:innen sollten daher innerhalb des Unternehmens Erwartungsmanagement betreiben und kommunizieren, dass es durch die aktuelle Situation zu längeren Vakanzzeiten und höheren Kosten pro Einstellung kommen kann.

Tipps für ein erfolgreiches Re-Hiring

Um trotz der aktuell angespannten Situation auf dem Arbeitsmarkt Mitarbeiter:innen zu gewinnen, haben wir in Zusammenarbeit mit unseren Kunden vier Hebel für einen Recruiting-Erfolg identifiziert:

1. Zielgruppe erweitern für Quereinsteiger:innen: Wir sehen bei HeyJobs, dass es 80% mehr Bewerbungen pro Monat für Jobs gibt, die offen für Quereinsteiger sind.
2. Homeoffice und flexible Arbeitszeiten bieten: Die signifikanteste Entwicklung der Coronakrise war mitunter die nachhaltige Einführung remoter Arbeitsbedingungen. Neuen Mitarbeiter:innen auch weiterhin die Möglichkeit zu bieten, flexibel von zu Hause aus zu arbeiten, kann zu einem starken Bewerber:innen-Wachstum führen. In der jüngsten Vergangenheit erzielten Jobs mit Homeoffice-Möglichkeit knapp 143 Prozent mehr Bewerbungen (HeyJobs-Zahlen).
3. Attraktive Leistungen bieten: Egal ob ein Einstellungsbonus, ein erhöhtes Gehalt, verkürzte Probezeit oder ein unbefristeter Vertrag – in Zeiten von Unsicherheit und fehlender Bereitschaft gilt es, das eigene Unternehmen so attraktiv wie möglich zu gestalten und zu verkaufen. Kandidat:innen müssen sich in der Organisation sicher aufgehoben fühlen. Zusatzleistungen fördern dies.
4. Eigenen Bewerbungsprozess verbessern: Durch das knappe Angebot an Kandidat:innen kommt es im Bewerbungsprozess – neben dem eingesetzten Budget – auch auf Schnelligkeit und Einfachheit an. Bewerber:innen sollten sich mobil bewerben können und nicht erst stundenlang nach Möglichkeiten suchen müssen, ihre Dokumente in passender Größe und Format hochladen zu können. Sie brauchen einen kurzen Weg von Initiative zur Umsetzung und damit dem Weg ins Unternehmen. Hat man ein geeignetes Talent erst einmal von der eigenen Organisation überzeugt, dann gilt es innerhalb von Minuten den direkten Kontakt herzustellen – denn sonst macht es im Zweifelsfall ein anderer.

Letztendlich geht es nicht ausschließlich darum, wer das meiste Budget zur Verfügung hat, sondern wer das vorhandene Budget mit den richtigen Maßnahmen kombiniert – eine Frage der Strategie. Insbesondere Unternehmen der Hotellerie und Gastronomie sollten sich überlegen, wie sie einen attraktiven post-Covid-Job schaffen können.

Fazit

Die große Euphorie der Betreiber:innen über die Wiedereröffnung in Gastronomie, Hotellerie, dem Fachhandel und dem Rest der Wirtschaft wird durch den Mangel an Arbeitskräften getrübt. In Deutschland stehen fast 600.000 stellen zur Verfügung und eine Arbeitslosenquote liegt bei sechs Prozent. Doch die Bewerber:innen bleiben aus. Kandidat:innen sind verunsichert und aktuell nicht dazu bereit, einen neuen Job anzunehmen oder in ihre ursprüngliche Branche zurückzukehren. Durch die weiterhin steigende Nachfrage an Fachkräften wird der War for Talent befeuert. Folglich müssen sich Unternehmen auf höhere Kosten pro Einstellung und längere Vakanzzeiten einstellen. Dennoch können Unternehmen mit gezielten Maßnahmen reagieren und Kandidat:innen mit einem attraktiven post-Covid-Jobangebot gewinnen.

Autoreninfo:

Marius Luther ist CEO und Gründer von HeyJobs, einem Recruiting-Tech Unternehmen aus Berlin, das seinen über 1.500 Kunden durch Performance Marketing und selbstlernende Algorithmen hilft, offene Stellen zu besetzen. Zuvor entwickelte er – ebenfalls mit seinem jetzigen Co-Founder Marius Jeuck – die App Memorado, mit der Nutzer ihre kognitiven Fähigkeiten verbessern können. Kennengelernt haben sich beide zuvor während Luthers Zeit als CMO beim Reise-Startup Wimdu. Als Absolvent der Universität St. Gallen hat der HeyJobs-Gründer seine Karriere in frühen Jahren als Unternehmensberater bei McKinsey & Company begonnen.