Auf den ersten Blick eine Mammutaufgabe, denn Arbeitszeiten, Bezahlung und begrenzte Aufstiegschancen eignen sich zunächst wenig als überzeugende Argumente. Sprich: Eine Anstellung in der Gastronomie wird von vielen auf den ersten Blick als „undankbarer Job“ empfunden. Kein Wunder also, dass bereits Nachwuchskräfte von anderen Branchen abgeworben werden, die regelmäßige Arbeitszeiten und interessante Aufstiegsmöglichkeiten für ihr Personal zu bieten haben.
Wie in anderen Branchen haben auch in der Gastronomie sehr viele Unternehmen deutlich zu spät auf die prognostizierten Veränderungen reagiert und sich zu wenig darum bemüht, bereits frühzeitig vor allem für den Nachwuchs als Arbeitgeber attraktiv zu werden. Gleichzeitig wurde dann auch noch die interne Wertschätzung der Mitarbeiter vernachlässigt. Und genau hier greift der erste Grundsatz in puncto Employer Branding: „Nur was innen leuchtet, kann nach außen strahlen.“ Eine positive Atmosphäre, begeisterte Mitarbeiter, die sich mit ihrem Arbeitgeber und ihrer Aufgabe identifizieren wie auch wertschätzende Führungskräfte, die fordern und fördern, sind in diesem Kontext das beste Rezept für ein gutes Image. Wer jedoch als Arbeitgeber diesen Faktoren keine Aufmerksamkeit schenkt, Mitarbeiter nur als Arbeitskräfte sieht und die Augen vor deren Bedürfnissen verschließt, wird keine Argumente haben, warum es sich lohnt bei ihm zu arbeiten.
5 Praxistipps für erfolgreiche Personalgewinner
Unternehmen, die dagegen die Zeichen der Zeit erkannt haben, wechseln einfach mal die Perspektive. Nicht der Gast, sondern der Mitarbeiter ist der Dreh- und Angelpunkt für den Unternehmenserfolg. Auch lassen sich gerade die Besonderheiten der Branche durchaus von einer positiven Seite betrachten. Sei es das internationale Flair und sogar die oftmals unbeliebten Arbeitszeiten. So wirbt zum Beispiel ein Hotel im Harz: „Montag ist für Dich der schlimmste Tag der Woche? Komm in die Gastro. Montag Ruhetag!“ Dies ist nur eines von zahlreichen weiteren Pro-Argumenten, die noch viel zu selten klar und prominent kommuniziert werden.
Mit Gastro-Pfunden wuchern!
Wer gute Leute gewinnen will, sollte auch den zweiten entscheidenden Recruiting-Grundsatz beachten: „Nur wer sichtbar ist, kann auch gesehen werden.“ Dies bedeutet für Arbeitgeber an genau den Schauplätzen und in den Kanälen präsent zu werden, in denen sich die Zielgruppen aufhalten, egal ob Instagram oder Fußballplatz. Gerade im Hinblick auf ein erfolgreiches Employer Branding ist es unerlässlich, seine Zielgruppe zu kennen und zu verstehen, und daraus eine intelligente kurz- bis langfristige Strategie zu entwickeln, um überhaupt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Transparent und offen mit den Besonderheiten der Branche werben, Contra-Punkte in Pro-Argumente verwandeln gehört hier ebenso dazu, wie die Aufgabe, dass man die Bewertung des eigenen Betriebs auf den bekannten Rating-Plattformen im Auge behält. Nach Aussage von Branchenexperten schauen beispielsweise 80 Prozent der Bewerber/innen im Hotelleriebereich erst auf TripAdvisor, was über das Team und den Service geschrieben wird. Der zweite Schritt führt zur Homepage und vor allem zu den Social-Media-Kanälen des Betriebs.
Wer hier versäumt, das Team vorzustellen, seine Firmenkultur preiszugeben oder mit realen Einblicken geizt, hat eher schlechte Karten. Potenzielle Interessenten gewinnen Arbeitgeber nur, wenn sie nahbar, transparent und glaubwürdig wirken und es ihnen gelingt, den Sinn und die Chancen eines angebotenen Jobs klar zu benennen. Wer könnte dies besser, als die aktuellen Mitarbeiter selbst. Hier schließt sich somit der Kreis zum ersten Grundsatz, denn zufriedene Mitarbeiter sprechen positiv über ihren Arbeitgeber und sind daher die wichtigsten Markenbotschafter. Sie sind die beste, weil direkteste und glaubwürdigste Werbung in puncto Employer Branding.
Realistische Anforderungen wirken Wunder
Doch mit Employer Branding allein gewinnt man noch keine Mitarbeiter. Es gehört auch ein professioneller und zukunftsfähiger Recruitingprozess dazu. Und genau hier sind schlechte Jobprofile und Stellenausschreibungen oftmals schon der erste Stolperstein. Schlecht, weil sie nicht selten ungenau, stereotyp und unrealistisch und allzu oft einfach langweilig sind. Die Frage, die im Zentrum stehen sollte, lautet: „Wen brauchen wir wirklich?“ Die Antworten vieler Führungskräfte darauf ähneln jedoch häufig einer Art Wunschkonzert, das mit der Realität wenig zu tun hat.
Dabei weiß vermutlich gerade ein eingespieltes Gastroteam am besten, wer sich ideal als Verstärkung eignen würde. Warum also nicht genau nach diesen Vorstellungen auch ein Stellenangebot formulieren? Und vielleicht hat ja manche Servicekraft oder ein Koch sogar Spaß daran und brilliert mit einer kreativen Idee. Gastronomiebetriebe, die durch ein gutes und idealerweise auch außergewöhnliches Jobprofil Interessenten gewinnen, haben damit die erste Hürde erfolgreich genommen, stehen dann jedoch schon vor der nächsten Herausforderung: neue Mitarbeiter auch zu halten.
Zauberwort Wertschätzung
In vielen Branchen werden im Auswahlprozess zwei schwerwiegende Fehler begangen: Entweder fehlt Wertschätzung, Kommunikation auf Augenhöhe und echtes Interesse gleich im ersten Gespräch oder als anderes Extrem wird der Bewerber wie ein König behandelt. Im ersten Fall verlieren Unternehmen den Interessenten gleich. Shit happens könnte man sagen. Im zweiten Fall jedoch werden Kandidaten geradezu hofiert und potenziellen Mitarbeitern das Gefühl gegeben, sie wären ein enormer Gewinn fürs Unternehmen. Tritt der Bewerber dann geschmeichelt die neue Stelle an und erlebt plötzlich eine ganz andere Realität im Firmenalltag, könnte der Frust größer kaum sein. Die Beachtungs- und Wertschätzungskurve fällt aus Perspektive des Mitarbeiters also abrupt unter Null.
In einer Branche wie dem Gastgewerbe, in der aufgrund weniger Hierarchiestufen und geringer Aufstiegschancen ohnehin eine große Fluktuationsrate allgegenwärtig ist, sind solche Situationen nicht nur fatal, sie gefährden direkt den Unternehmenserfolg. Wer dagegen eine positive Firmenkultur entwickelt, zielgruppenorientiertes Employer Branding betreibt und moderne stärkenbasierte Personalauswahl-Prozesse etabliert, wie beispielsweise ein bekannter Hotelier aus Norddeutschland, hat auch in Gastronomie und Hotellerie gute Chancen, leistungsstarke motivierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
Autorin: Brigitte Herrmann
Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.
