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Platzl Hotels München: Personal-Strategie neu aufgestellt

„Was du kannst, macht uns noch besser.“ Mit dieser Devise und einer runderneuerten Personal-Strategie starten die Platzl Hotels München in die Zeit nach Corona. Eine ehemals administrativ geprägte HR-Struktur wurde in eine strategisch ausgerichtete Personal-Kultur auf Augenhöhe gewandelt. Was das in der Praxis bedeutet und welche Erfolge damit gefeiert werden können, erläutert Nina Mahnke, Leiterin Personal- und Qualitätsmanagement der Platzl Hotels.
HR-Team v. l.: Sophie Frei (Training & Quality Manager), Nina Mahnke (Leiterin Personal- & Qualitätsmanagement) und Juli Näger (Junior Personalreferentin), Platzl Hotels

„Was du kannst, macht uns noch besser.“ Mit dieser Devise und einer runderneuerten Personal-Strategie starten die Platzl Hotels München in die Zeit nach Corona. Eine ehemals administrativ geprägte HR-Struktur wurde in eine strategisch ausgerichtete Personal-Kultur auf Augenhöhe gewandelt. „Wir erleben, dass das Miteinander im Team besser klappt, wenn jeder Einzelne für die Erledigung seiner Aufgaben den Freiraum hat, sich zu entfalten“, erklärt Nina Mahnke, Leiterin Personal- und Qualitätsmanagement der Platzl Hotels. „Wir wollen uns nicht auf Traditionen ausruhen, sondern uns ständig weiterentwickeln. Vor allem wir im Personalbereich sind in diesen Zeiten gefordert, eng mit unseren operativen Führungskräften zusammenzuarbeiten und als eine Art interner Dienstleister zu beraten und zu unterstützen.“ Um dies in die Praxis umzusetzen, haben die Platzl Hotels eine ganze Reihe von Maßnahmen ergriffen. „Wir haben uns entlang des Personalkreislaufs neu aufgestellt“, so Mahnke. „Dazu gehören Prozessoptimierungen, eine Projektorientierung und eine stark auf unsere Mitarbeiter*innen ausgerichtete HR-Strategie. Wir arbeiten jetzt als Business-Partner und stärken so die gesamte Organisation.“

Arbeitgebermarke: Gemeinsame Weiterentwicklung

Ein Kernelement der Platzl-Philosophie ist eine von Herzlichkeit und einem familiären Miteinander geprägte Kultur. Dafür typisch: die Verbindung von Emotionalität und Effizienz. Das unverwechselbare „Platzl-Gefühl“ geht dabei Hand in Hand mit klar definierten Strukturen und standardisierten Führungsinstrumenten, wie zum Beispiel die Durchführung von Team- und Mitarbeitergesprächen, jährlichen Mitarbeiterbefragungen, täglichen Power Briefings sowie das Schaffen einer hohen Zahlentransparenz und eindeutiger Führungsleitlinien. Speziell für und gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen hat Sophia Frei, Managerin Training & Quality der Platzl Hotels, eine Reihe von Neuerungen ins Leben gerufen. „Für uns ist es wichtig, dass Mitarbeiter*innen mitgestalten und sich einbringen können. Daher entwickeln wir unsere Arbeitgebermarke auch stets im Team weiter – immer mit dem Fokus auf zukünftige, aktuelle und ehemalige Kolleg*innen“, erklärt Frei. „Um dies erlebbar zu gestalten, kann beispielsweise jede*r Anregungen und Ideen in unserem Intranet veröffentlichen, Trainingswünsche äußern oder selbst ein Training anbieten. Während der Corona-Zeit haben wir Wertschätzungskarten entwickelt, die wir mit einer eigenen Botschaft an Kolleg*innen verschenken. Das ‚Platzl-Gefühl‘ zu leben und echt beziehungsweise authentisch zu kommunizieren – darauf legen wir großen Wert.“

Emotionales Recruiting per Landingpage, Blog und Bierfilzl

Auch beim Recruiting gehen die Platzl Hotels neue Wege. Mit der sogenannten PERSONA-Methode neu gestalteten Stellenbeschreibungen und dem Etablieren von Probearbeitstagen gewährleistet man den bestmöglichen Auswahlprozess. Einen weiteren Anreiz für neue Mitarbeiter*innen will man mittels origineller Stellenbezeichnungen, wie zum Beispiel „Sympathieträger*in“, „Kochtalent“ oder „Servicetalent“ schaffen. Um besser auf die individuellen Bedürfnisse und das veränderte Kommunikationsverhalten junger Menschen eingehen zu können, wurde die Landingpage platzltalente.de mit eigenem Mitarbeiter*innen-Blog eingeführt. Für den „direktesten“ Weg zum neuen Arbeitsplatz in den Platzl Hotels werben Bierfilzl mit Münchner Weisheiten, wie beispielsweise „I mog ned miassn. I mog meng.“ (Ich mag nicht müssen, ich mag es mögen.) Sind die neuen Talente dann erst einmal im Unternehmen angekommen, hilft ein individueller Einarbeitungsplan beim Ankommen.

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