Der Fall: Techniker verweigert rote Hose
Ein technischer Mitarbeiter eines Großunternehmens im Bereich Gebäude- und Anlagentechnik hatte sich geweigert, eine vom Arbeitgeber vorgeschriebene rote Schutzhose zu tragen. Er sah darin eine Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts – insbesondere seines Rechts auf freie Entfaltung. Die rote Farbe widerspreche seinem Geschmack und beeinträchtige sein Erscheinungsbild im privaten und beruflichen Umfeld. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis schließlich – und der Fall landete vor Gericht.
Das Urteil: Einheitlichkeit und Sichtbarkeit rechtfertigen Eingriff
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte in zweiter Instanz (Urteil vom 21.02.2024, Az. 12 Sa 275/23) die Entscheidung des Arbeitgebers. Die Richter führten aus: Die Vorgabe der roten Hose sei sachlich gerechtfertigt. Sie diene der einheitlichen Außendarstellung des Unternehmens sowie der besseren Sichtbarkeit der Mitarbeitenden – also sowohl Marketing- als auch Arbeitsschutzinteressen. In diesem Kontext müsse das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters zurücktreten.
Wichtig: Die Entscheidung bezieht sich auf Berufskleidung im betrieblichen Umfeld. Für private Kleidung oder äußerliche Merkmale wie Frisur, Bart oder Tattoos gelten höhere Schutzstandards – insbesondere, wenn keine objektiven Gründe für eine Einschränkung vorliegen.
Rechtlicher Rahmen: Was Arbeitgeber vorschreiben dürfen
Wann der Arbeitgeber Vorgaben zur Haarfarbe, Fingernägeln oder der Bekleidung machen darf, erläutert der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel, Leiter des Fachausschusses „Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmung“ des VDAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart und ordnet das Urteil in die allgemeine Rechtslage ein: Arbeitgeber dürfen das äußere Erscheinungsbild von Beschäftigten beeinflussen, wenn dafür ein berechtigtes Interesse besteht. Dazu zählen etwa:
- Sicherheitsgründe (z. B. Schutzkleidung, Sichtbarkeit),
- Hygienevorgaben (etwa in der Gastronomie oder im medizinischen Bereich),
- Repräsentation (z. B. Uniformen, Dresscodes im Service),
- Corporate Identity (Farbvorgaben, Logos, einheitliches Auftreten).
Allerdings gilt stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Eingriffe in die Privatsphäre – etwa Verbote bestimmter religiöser Kleidungsstücke oder restriktive Vorgaben zu Frisur und Aussehen – sind nur in Ausnahmefällen zulässig. Auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats müssen beachtet werden.
Relevanz für das Gastgewerbe
Im Hotel- und Gastronomiebereich sind Fragen der Dienstkleidung besonders praxisrelevant. Ob Uniformen im Empfangsbereich, Kochjacken in der Küche oder einheitliche Outfits im Service – oft steht hier das professionelle Erscheinungsbild im Mittelpunkt. Das Urteil stärkt die Rechte von Arbeitgebern, solche Vorgaben durchzusetzen – vorausgesetzt, sie sind klar, sachlich begründet und werden konsequent umgesetzt.
Praxistipp
Wer eine Kleiderordnung einführen möchte, sollte dies transparent kommunizieren und idealerweise arbeitsvertraglich oder per Betriebsvereinbarung regeln. Vorgaben zum äußeren Erscheinungsbild dürfen nicht diskriminierend sein. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Benachteiligung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Entscheidungen müssen gerechtfertigt und dürfen nicht diskriminierend sein. Im Konfliktfall hilft eine objektive Begründung – und der Hinweis auf Sicherheit, Hygiene oder das Erscheinungsbild gegenüber Gästen – bei der rechtssicheren Umsetzung.
