Was ist eigentlich eine fristlose Kündigung?

Werden Arbeitsverhältnisse fristlos beendet, gehört das rechtlich gesehen zu den außerordentlichen Kündigungen. In solchen Fällen schreibt § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vor, dass ‚wichtige Gründe‘ für eine Rechtfertigung bestehen müssen, die im Einzelfall einer genauen Prüfung bedürfen. Dabei gilt es vor allem die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit sowie der Interessenabwägung zu befolgen. In der Regel geht einer fristlosen Entlassung eine Abmahnung voraus. Wer Teammitglieder fristlos kündigen möchte, muss zudem sehr enge Fristen einhalten. Der Gesetzgeber räumt Unternehmen maximal zwei Wochen Zeit ein, nachdem der ‚wichtige Grund‘ bekannt geworden ist, eine schriftliche Kündigung auszustellen.

Was bedeuten in diesem Zusammenhang Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung?

Fristlose Kündigungen gelten als letztes Mittel. Entsprechend sind Unternehmen dazu verpflichtet, zu prüfen, ob es nicht mildere Sanktionsmöglichkeiten wie zum Beispiel Abmahnung oder Versetzung gibt, die erlauben, das Beschäftigungsverhältnis grundsätzlich fortzuführen. Ein milderes Mittel kann auch eine ordentliche Kündigung darstellen. Außerdem sind im Rahmen der Bewertung der Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung die Interessen beider Vertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Eine solche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur wirksam, wenn die Interessen des Kündigenden gegenüber denen des Arbeitnehmers überwiegen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. In die Einzelfallprüfung einfließen müssen beispielsweise das Maß des Vertrauensverlustes, die Folgen der Pflichtverletzung des Arbeitnehmenden, der verursachte Schaden, die Dauer des zuvor ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, das Verschulden des Arbeitnehmenden, die Folgen der Kündigung für betroffene Arbeitnehmende inklusive Fragen nach Unterhaltspflichten, Betriebszugehörigkeit oder Alter.

Was rechtfertigt eine fristlose Kündigung?

Laut Gesetz müssen Tatsachen gegeben sein, aufgrund derer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird. Das Gesetz schreibt zwar ‚wichtige Gründe‘ vor, macht jedoch keine Detail-Regelungen. In der Praxis haben fristlose Kündigungen meistens verhaltensbedingte Ursachen, die es immer im Einzelfall zu prüfen gilt. Dazu gibt es mittlerweile zahlreiche Urteile, die genauer festlegen, welche Pflichtverletzungen oder Vertragsbrüche eine fristlose Kündigung dem Grunde nach rechtfertigen. Gründe liegen etwa vor, wenn Berufskraftfahrer im Job Alkohol trinken (BAG, 2 AZR 251/07), Angestellte sich ausländerfeindlich äußern (BAG, 2 AZR 274/95), schweren Diebstahl begehen (BAG, 2 AZR 537/06) oder mit unwahren Behauptungen schwere Geschäftsschädigung betreiben (BAG, 2 AZR 534/08). Personenbedingte oder betriebliche Gründe sind nur in absoluten Ausnahmen ausreichend, etwa wenn Arbeitnehmende nicht ordentlich kündbar sind.

Gibt es weitere formale Vorgaben, die eingehalten werden müssen?

Zwar ist vorgeschrieben, dass eine fristlose Kündigung klar und unmissverständlich sein muss, Unternehmen sind allerdings nur gezwungen, Gründe für diesen Schritt schriftlich anzugeben, wenn dies explizit vom Gekündigten eingefordert wird. Daneben sind Unternehmen dazu verpflichtet, Betroffene darauf hinzuweisen, dass sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden haben. Außerdem besteht für Unternehmen eine sogenannte Bescheinigungspflicht. Das heißt: Gekündigte Personen erhaltenen eine Arbeitsbescheinigung, etwa für den Antrag auf Arbeitslosengeld. Gibt es in der Firma einen Betriebsrat, ist auch dieser zu informieren und anzuhören, bevor eine firstlose Kündigung ausgesprochen wird. Zwar darf der Betriebsrat bei der fristlosen Kündigung keinen Widerspruch einlegen, es sei denn, bei der betroffenen Person handelt es sich um ein Mitglied des Betriebsrats, was sogar die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich macht, allerdings hat die gewählte Personalvertretung das Recht, mehr über den Vorgang zu erfahren, um sich ein Bild von dessen Legitimität zu machen.

Welche Konsequenzen hat eine fristlose Kündigung für Arbeitnehmende?

Obwohl bei allen Beteiligten so einiges auf dem Spiel steht, sind die Folgen einer wirksamen, fristlosen Kündigung vor allem für betroffene Beschäftigte weitreichend. Neben dem plötzlichen Jobverlust geht das jähe Ende des Arbeitsverhältnisses oft mit einem Rufschaden einher. So darf das Arbeitszeugnis etwa einen dezenten Hinweis auf die fristlose Kündigung enthalten, wodurch gegebenenfalls Schwierigkeiten bei der Suche nach einer neuen Stelle erwachsen. Zudem stehen fristlos entlassene Menschen auch in finanzieller Hinsicht vor Herausforderungen. Neben dem Wegfall des regelmäßigen Einkommens besteht die Möglichkeit, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt, wodurch Betroffene 12 Wochen lang keine Unterstützung beziehen können und sich die Gesamtbezugsdauer entsprechend verkürzt. In manchen Fällen kann es sogar sein, dass der frühere Arbeitgeber Schadenersatz verlangt oder eine Vertragsstrafe gezahlt werden muss.

Wie setzen sich Betroffene dagegen zur Wehr?

Natürlich bietet der Gesetzgeber die Möglichkeit, die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Dafür müssen Betroffene innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. In einem ersten Gütetermin soll eine Einigung beider Parteien erreicht werden. Außerdem gibt der Richter regelmäßig eine erste Einschätzung zu den Erfolgsaussichten der Klage ab und schlägt gegebenenfalls Konditionen für einen Vergleich vor. Sind die Fronten verhärtet, setzt das Gericht einen sogenannten Kammertermin, gegebenenfalls mit Beweisaufnahme, an. Danach wird eine Entscheidung getroffen. War die fristlose Kündigung unwirksam, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, was einen Anspruch auf Nachzahlung der offenen Gehälter sowie eine Weiterbeschäftigung nach sich zieht. Insbesondere Letzteres bleibt allerdings häufig problematisch, da das Vertrauensverhältnis zwischen beiden Parteien zerrüttet ist. Falls eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist, kann das Gericht auf entsprechenden Antrag im Ausnahmefall das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen.

Können auch Beschäftigte fristlos kündigen?

Prinzipiell kann eine fristlose Kündigung auch arbeitnehmerseitig erfolgen. Allerdings müssen auch in einem solchen Fall schwerwiegende Gründe vorliegen. Dazu gehören unter anderem die ausbleibende oder unpünktliche Bezahlung des Gehaltes, sexuelle Belästigung, Mobbing sowie Diskriminierung, aber auch Nichtabführen von Sozialabgaben. Im Einzelfall sind solche Gründe jedoch nicht immer ausreichend, weshalb eine gerichtliche Einzelfallprüfung nötig ist. Hier wird dann auch festgestellt, unter
welchen Voraussetzungen eine Fortsetzung des Arbeitsvertrages zumutbar wäre.“