Worum geht es?
Am 6. Juni 2023 trat die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit in Kraft. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Die Richtlinie verfolgt ein klares Ziel: Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede sollen aufgedeckt und reduziert werden, um sicherzustellen, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich entlohnt wird. Das bisherige Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) aus dem Jahr 2017 wird dafür umfassend überarbeitet werden müssen, denn die EU-Vorgaben gehen in nahezu allen Bereichen deutlich über die bestehende Rechtslage hinaus. Frauen verdienen in Deutschland nach wie vor etwa 16 Prozent weniger als Männer. Im Gastgewerbe, das traditionell durch einen hohen Anteil weiblicher Beschäftigter in Teilzeitpositionen und in unteren Entgeltgruppen geprägt ist, können solche Unterschiede besonders ausgeprägt ausfallen. Für Betriebe der Hotellerie und Gastronomie bedeutet das: Die Richtlinie wird hier in besonderem Maße spürbar werden.
Transparenz schon im Bewerbungsverfahren
Eine der sichtbarsten Neuerungen betrifft das Bewerbungsverfahren. Nach Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie haben alle Stellenbewerber künftig das Recht, Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsgehalt für die zu besetzende Stelle oder dessen Spanne zu erhalten. Der Arbeitgeber muss diese Informationen proaktiv bereitstellen, also nicht erst auf Nachfrage, und zwar so, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet sind, etwa in einer veröffentlichten Stellenausschreibung oder vor dem ersten Bewerbungsgespräch. Gleichzeitig wird es Arbeitgebern untersagt, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt oder der Entgeltentwicklung in früheren Beschäftigungsverhältnissen zu fragen (Art. 5 Abs. 2). Diese Pflichten gelten ohne jeden Schwellenwert, also unabhängig von der Betriebsgröße. Gerade im Gastgewerbe, wo Einstellungsgespräche häufig informell und kurzfristig geführt werden, bedeutet dies eine erhebliche Umstellung der bisherigen Praxis. Der Satz „Was haben Sie denn bisher verdient?" darf im Bewerbungsgespräch künftig nicht mehr fallen.
Erweiterte Auskunftsrechte für alle Beschäftigten
Nicht nur Bewerber, auch bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten deutlich weitergehende Rechte. Nach Art. 7 der Richtlinie besteht ein weitgehend voraussetzungsloser Auskunftsanspruch auf Informationen über das individuelle Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen derjenigen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Im Unterschied zur bisherigen Rechtslage nach §§ 10 ff. EntgTranspG, die einen Auskunftsanspruch nur für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten vorsah, entfällt dieser Schwellenwert vollständig. Beschäftigte müssen die Vergleichstätigkeit auch nicht mehr eigenständig benennen, was die Geltendmachung des Anspruchs erheblich erleichtert. Die Informationen sind auf Anfrage innerhalb von zwei Monaten bereitzustellen. Zudem müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten jährlich proaktiv über ihr Auskunftsrecht informieren. Darüber hinaus werden nach Art. 6 der Richtlinie grundsätzlich alle Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten unaufgefordert über die objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung zu informieren. Die Mitgliedstaaten können lediglich für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten Ausnahmen von dieser Informationspflicht zur Entgeltentwicklung schaffen. Für ein Vier-Sterne-Hotel mit 80 Beschäftigten oder eine Restaurantgruppe mit 120 Mitarbeitern bedeutet das: Der Betrieb muss künftig in der Lage sein, jedem einzelnen Beschäftigten nachvollziehbar zu erklären, warum er oder sie genau dieses Gehalt verdient und wie sich dieses im Vergleich zu Kollegen mit gleichwertiger Tätigkeit verhält.
Objektive Vergütungsstrukturen statt Bauchgefühl
Die Richtlinie verlangt, dass die Vergütung allein anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien bemessen wird. Die Richtlinie selbst benennt als wesentliche Bewertungskriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Auch die Entgeltentwicklung soll sich an Faktoren wie individueller Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter orientieren. Besseres Verhandlungsgeschick einzelner Arbeitnehmer soll hingegen als Differenzierungskriterium fortan unzulässig sein. Kann ein Arbeitgeber eine Entgeltdifferenz nicht objektiv und nachvollziehbar begründen, wird eine Diskriminierung vermutet. Was abstrakt klingt, hat für das Gastgewerbe sehr konkrete Auswirkungen. Wer etwa einem neuen Koch ein höheres Gehalt zahlt als der seit Jahren beschäftigten Kollegin, weil dieser besser verhandelt hat, wird dies künftig kaum mehr rechtfertigen können. Die „Bauchentscheidung" bei Gehältern ist dann rechtlich tabu.
Berichtspflichten zum Gender Pay Gap
Art. 9 der Richtlinie führt umfangreiche Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle ein. Diese sind gestaffelt nach Betriebsgröße. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen bis zum 7. Juni 2027 erstmals berichten und danach jährlich. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten ebenfalls erstmals bis 2027, danach alle drei Jahre. Für Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten gilt eine Übergangsfrist bis zum 7. Juni 2031, anschließend ist alle drei Jahre zu berichten. Die Berichte umfassen sieben entgeltbezogene Indikatoren, darunter das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle beim Grundgehalt, bei variablen Bestandteilen, das mittlere Entgeltgefälle, den Anteil der Beschäftigten mit variablen Bestandteilen, den Anteil in jedem Entgeltquartil sowie das Entgeltgefälle bei Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer. Diese Berichte werden nicht nur intern zur Verfügung gestellt, sondern auch an eine noch festzulegende staatliche Stelle übermittelt, die die Daten öffentlich zugänglich macht. Dies soll einen schnellen Vergleich zwischen Arbeitgebern, Sektoren und Regionen ermöglichen. Weist ein Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten ein unerklärtes Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent auf, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung zusammen mit den Arbeitnehmervertretern durchzuführen. Berichtszeitraum ist jeweils das vorangehende Kalenderjahr, das heißt, bereits über das Kalenderjahr 2026 ist Bericht zu erstatten. Für die meisten Betriebe in Hotellerie und Gastronomie, die unterhalb der 100-Beschäftigten-Schwelle liegen, besteht zwar keine formale Berichtspflicht. Alle übrigen Pflichten, insbesondere im Bewerbungsverfahren, bei der Entgelttransparenz und beim individuellen Auskunftsanspruch, gelten aber uneingeschränkt auch für sie.
Schärfere Durchsetzung: Beweislastumkehr und Sanktionen
Die Richtlinie verschiebt die Beweislast zugunsten der Beschäftigten. Künftig muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer entsprechende Indizien darlegt. Bei Verstößen gegen das Entgeltgleichheitsgebot ist ein Schadensersatzanspruch vorgesehen, der nicht durch eine im Voraus festgelegte Obergrenze beschränkt werden darf und auch Verzugszinsen umfassen muss. Darüber hinaus müssen die Mitgliedstaaten „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen vorsehen, einschließlich Geldbußen (Art. 23). Zusätzlich sind Vertragsklauseln, die es Beschäftigten untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen, künftig unwirksam.
Stand der Umsetzung in Deutschland
CDU, CSU und SPD haben im Koalitionsvertrag vom April 2025 eine „bürokratiearme Umsetzung" der Richtlinie vereinbart. Im Juli 2025 wurde eine Expertenkommission eingesetzt, die im Oktober 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt hat. Es wurde angekündigt, das Gesetzgebungsverfahren im Januar 2026 zu starten. Ein konkreter Gesetzentwurf liegt allerdings bis heute nicht vor. Es ist daher absehbar, dass Deutschland die Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 nicht einhalten wird. Für private Arbeitgeber bedeutet dies: Solange kein nationales Umsetzungsgesetz verkündet ist, entstehen keine unmittelbaren neuen Pflichten direkt aus der EU-Richtlinie, da eine EU-Richtlinie im Verhältnis zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern keine sogenannte horizontale Direktwirkung entfaltet. Gleichwohl sollte die gewonnene Zeit keinesfalls als Entwarnung verstanden werden. Das Gesetz wird kommen, und die Anforderungen an Vergütungssysteme, Bewerbungsprozesse und Dokumentation sind erheblich. Die Fachliteratur empfiehlt ausdrücklich, sich bereits jetzt vorausschauend auf die Inhalte der Richtlinie einzustellen, da Arbeitgeber von zeitiger Compliance langfristig profitieren werden.
Was Sie jetzt konkret tun sollten
Auch wenn der Gesetzgeber noch nicht geliefert hat, lohnt es sich, die gewonnene Zeit aktiv zu nutzen. Vergütungsstrukturen analysieren. Prüfen Sie, welche Tätigkeiten in Ihrem Betrieb gleich oder gleichwertig sind, und erfassen Sie sämtliche Entgeltbestandteile, einschließlich Zulagen, Zuschläge, Trinkgeld, Überstundenvergütung und Sachbezüge. Objektive Kriterien definieren. Legen Sie geschlechtsneutrale und nachvollziehbare Kriterien fest, anhand derer die Vergütung bestimmt wird. Gewichten Sie diese Kriterien und stufen Sie die Positionen in Ihrem Betrieb entsprechend ein. Orientieren Sie sich an den vier Faktoren der Richtlinie: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Bewerbungsprozesse anpassen. Überarbeiten Sie Ihre Stellenausschreibungen und Einstellungsverfahren. Streichen Sie Fragen nach dem bisherigen Gehalt. Legen Sie Gehaltsspannen oder Einstiegsgehälter für jede zu besetzende Position fest. Dokumentation und Auskunftsverfahren vorbereiten. Bestimmen Sie, wer im Betrieb für die Erteilung von Auskünften zuständig ist. Bereiten Sie die Unterlagen für das Auskunftsverfahren vor, damit bei Anfragen von Beschäftigten zeitnah und korrekt reagiert werden kann. Geheimhaltungsklauseln prüfen. Überprüfen Sie Ihre Arbeitsvertragsmuster auf Klauseln, die es Beschäftigten untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen. Solche Klauseln werden künftig unwirksam sein. Berichtspflichten beachten. Betriebe ab 150 Beschäftigten sollten sich bereits jetzt mit den Berichtspflichten befassen, da der erste Bericht das Kalenderjahr 2026 abdecken und bis zum 7. Juni 2027 erfolgen muss.
Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird den Umgang mit Vergütung im Gastgewerbe spürbar verändern. Auch wenn der deutsche Gesetzgeber die Umsetzungsfrist voraussichtlich nicht einhalten wird, ist das Gesetz eine Frage des Wann, nicht des Ob. Betriebe, die ihre Vergütungsstrukturen frühzeitig transparent und nachvollziehbar aufbauen, werden die kommenden Anforderungen nicht nur leichter erfüllen, sondern auch im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte profitieren. Denn in einer Branche, die unter anhaltendem Personalmangel leidet und in der der Mindestlohn zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro gestiegen ist, kann transparente und faire Vergütung zu einem echten Standortvorteil werden. Viel spricht dafür, dass Arbeitgeber, Betriebsparteien und Sozialpartner, die sich vorausschauend auf die neuen Anforderungen einstellen, von zeitiger Compliance langfristig profitieren werden.
