Es gibt viele inhaltliche Anforderungen, denen die Vertragsklauseln genügen müssen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) spricht mehrmals im Jahr Urteile zu diesem Thema und stellt neue Voraussetzungen für die Wirksamkeit von Arbeitsverträgen auf, die dann auch für bereits abgeschlossene Altverträge gelten. Diese Rückwirkung zwingt den Arbeitgeber dazu, seine Verträge fortlaufend dem neuesten Stand der BAG-Rechtsprechung anzupassen. Wer seine alten Vertragsmuster seit Jahren unverändert verwendet, riskiert Rechtsnachteile und erhebliche Kosten.
An den Beispielen Ausschlussfristen und Überstundenvergütung soll im Folgenden aufgezeigt werden, welche Klauseln nach aktueller Rechtslage empfehlenswert sind und welche nicht.
Ausschlussfristen
Mit Ausschlussfristen sollen die Vertragsparteien angehalten werden, ihre Streitigkeiten zeitnah zu klären. Sie stehen in den meisten Tarifverträgen und vereinzelt auch einmal im Gesetz (z.B. § 15 Abs. 4 AGG); in keinem Arbeitsvertrag sollten sie fehlen.
Überzogen werden darf dabei aber nicht. Die Rechtsprechung verlangt eine Mindestdauer der Frist von drei Monaten und eine eindeutige und transparente Formulierung, bei der auch klar erkennbar ist, welche Ansprüche von der Ausschlussfrist nicht erfasst werden (z.B. gesetzlicher Mindestlohn, betriebliche Altersversorgung).
Eine Klausel wie „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden“ hätte deshalb vor Gericht keine Aussicht auf Bestand.
Nicht nur ist die Zweimonatsfrist zu kurz und die Schriftform zu streng, denn seit einigen Jahren muss auch die sog. Textform (z.B. E-Mail) zulässig sein. Es bleibt auch unklar, wann die Frist zu laufen beginnt. Außerdem fehlen die ausgenommenen Ansprüche, von denen es inzwischen nicht wenige gibt. Nur einer dieser Mängel würde einem Arbeitsgericht genügen, die Klausel für unwirksam zu erklären. Eine geltungserhaltende Reduktion, also die Rückführung auf das gerade noch zulässige Maß, erfolgt nicht. Die Konsequenz kann sein, dass der Arbeitgeber statt für nur drei Monate für alle drei unverjährten Jahre zahlen muss.
Deutlich bessere Aussichten vor Gericht hätte diese Fassung: „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Partei in Textform geltend gemacht werden. Dies gilt nicht für Ansprüche wegen der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie bei vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen; Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn (MiLoG) und Mindestentgelt (AEntG);
Zahlungsansprüche, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Diese Ansprüche verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach rechtskräftigem Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens in Textform geltend gemacht werden;
Ggf.: Ansprüche aus anwendbaren Tarifverträgen und aus Betriebsvereinbarungen;
Ggf.: Ansprüche mit Versorgungscharakter, insbesondere aus einer betrieblichen Altersversorgung.“
Diese Formulierungen empfehlen sich zunächst für nicht-tarifgebundene Arbeitsverhältnisse. Im nordrhein-westfälischen Gaststätten- und Hotelgewerbe kommt allerdings der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag zur Anwendung, der in § 16 eigene Ausschlussregeln enthält. Sie lauten:
„16.1 Alle beiderseitigen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht drei Monate nach Fälligkeit geltend gemacht worden sind. Beim Ausscheiden aus dem Betrieb verfallen alle Ansprüche nach zwei Monaten.
16.2 Die Verfallfrist ist gehemmt, solange der/die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin durch höhere Gewalt oder unabwendbaren Zufall an der Geltendmachung seiner/ihrer Ansprüche gehindert ist.“
In einem Arbeitsvertrag wäre Abs. 16.1 unwirksam, in einem Tarifvertrag dagegen ist er wirksam. Zwar darf im Arbeitsvertrag nicht vom Tarifvertrag abgewichen werden (§ 4 Abs. 3, Abs. 4 TVG), das gilt aber nur bezüglich tariflicher Rechte. Andere als tarifliche Ansprüche können einer abweichenden arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist unterworfen werden, so dass die obige Klausel auch für Arbeitgeber des Gastgewerbes Sinn machen kann, sofern Ansprüche aus anwendbaren Tarifverträgen ausgenommen werden (s.o. vorletzter Punkt).
Überstunden
Für Mehrarbeit über die vertragliche Sollstundenzahl hinaus ist der Mitarbeiter im Normalfall zusätzlich zu vergüten, sofern der Arbeitgeber die Mehrarbeit angeordnet oder geduldet hat und sie auch nicht nur durch „Bummelei“ verursacht wurde. In den meisten Arbeitsverträgen wird versucht, die Bezahlung von Mehrarbeit durch Abgeltungsklauseln einzuschränken, was grundsätzlich auch zulässig, sofern das rechte Maß nicht überschritten wird.
Für das Hotel- und Gastgewerbe NRW enthält wiederum der Manteltarifvertrag verbindliche Regelungen in diesem Zusammenhang, insbesondere die Pflicht zur Führung von Arbeitszeitkonten und einer Abgeltung von Überstunden in Geld oder zusätzlicher Freizeit, jeweils mit 50 %-igem Zuschlag. Nur außerhalb dieser tariflichen Vorgaben des Tarifvertrags sind für Hotels und Gaststätten in NRW eigene Regeln im Arbeitsvertrag zulässig.
Andere Arbeitgeber sind an dieser Stelle freier und können im Arbeitsvertrag vorsehen, dass ein gewisses Pensum von Überstunden nicht zusätzlich bezahlt werden muss. Allzu pauschal dürfen diese Klauseln aber nicht sein, sonst droht wiederum die Unwirksamkeit mit der unter Umständen sehr teuren Folge, dass ab der ersten Überstunde gezahlt werden muss.
Auch wenn der gerichtliche Prüfungsmaßstab hier großzügiger ist und im Einzelfall sogar die mündliche Erklärung des Arbeitgebers „Die ersten 20 Stunden sind mit drin“ ausreichen kann (BAG 16.05.2021 – 5 AZR 331/11), ist von Formulierungen abzuraten wie:
„Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten und werden nicht zusätzlich bezahlt.“
„Mit dem Grundgehalt sind 10 Überstunden pro Woche abgegolten.
Empfehlenswert ist vielmehr, nicht mehr als 10 % der vereinbarten Arbeitszeit abzugelten, bei einer 40-Stunden-Woche also vier Stunden wöchentlich. Wenn außerdem noch allgemeine Vorgaben zum Thema Mehrarbeit in den Vertrag ausgenommen werden sollen, könnte eine Mehrarbeitsklausel wie folgt lauten:
„(1) Im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen, des billigen Ermessens des Arbeitgebers und der berechtigten Interessen des Mitarbeiters ist dieser auf Verlangen verpflichtet, vorübergehend Mehrarbeit zu leisten sowie an Samstagen, Sonn- und Feiertagen und in der Nacht zu arbeiten.
Nur zuvor vom Arbeitgeber ausdrücklich verlangte oder genehmigte Mehrarbeit wird vergütet; stillschweigendes Verhalten einschließlich einer Duldung genügt insoweit nicht.
(2) Mit der oben vereinbarten Vergütung ist eine wöchentliche Mehrarbeit von __ Stunden (10 %) abgegolten. Darüber hinausgehende Mehrarbeit erhält der Mitarbeiter nach Wahl des Arbeitgebers in Freizeit oder Geld vergütet, jeweils ohne Zuschlag.“
Eine Garantie dafür, dass diese und ähnliche Formulierungen vor Gericht Bestand haben, kann freilich nicht gegeben werden. Dafür ist die Kautelarrechtsprechung der Arbeitsgerichte gerade in 1. Instanz zu uneinheitlich und kurzlebig. Arbeitgeber sind gut beraten, die Gestaltung ihrer Vertragsmuster in professionelle Hände zu geben, einschließlich einer turnusmäßigen Überarbeitung, um auch für die ständig neuen Anforderungen gerüstet zu sein.
