Wie ist die aktuelle Rechtslage im Befristungsrecht?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt im deutschen Arbeitsrecht das Recht der Teilzeitarbeitsverhältnisse und der befristeten Beschäftigung. Ziel des Gesetzes ist es, „Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern“. Damit gibt das Gesetz seit der Einführung im Jahr 2000 Unternehmen und Arbeitgebern einen rechtlich definierten Rahmen für den Umgang mit befristeten Arbeitsverhältnissen. Jetzt hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des allgemeinen Befristungsrechts vorgelegt. Mit dem Gesetz soll die sachgrundlose Befristung eingeschränkt und Kettenbefristungen weiter begrenzt werden.

Was beinhaltet das Gesetz?

„Wird das Gesetz in dieser oder einer weitgehend ähnlichen Form verabschiedet, wird es das Befristungsrecht für die Praxis grundlegend verändern. Im Kern geht es darum, dass sachgrundlose Befristungen nur noch 18 Monate statt zwei Jahre andauern dürfen. Bis zu dieser Gesamtdauer solle die Befristung künftig nur noch einmal statt dreimal verlängert werden können. Sachgrundlose Befristungen sollen zudem auf Neueinstellungen begrenzt bleiben“, sagt Rebekka De Conno, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der multidisziplinären Kanzlei WWS Wirtz, Walter, Schmitz & Partner mbB mit Standorten in Mönchengladbach, Aachen und Nettetal am Niederrhein. „Sachgrundlose Befristungen sollen zudem auf Neueinstellungen begrenzt bleiben. Ebenso soll der Anteil solch befristeter Arbeitsverhältnisse bei Unternehmen mit in der Regel mehr als 75 Beschäftigten auf 2,5 Prozent der Belegschaft begrenzt werden. Wird die Prozentzahl überschritten, gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen“, erklärt Rebekka De Conno weiter. Befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund bei demselben Arbeitgeber sollen gesetzlich auf eine Höchstdauer von fünf Jahren begrenzt werden. Dabei sollen auch vorherige Zeiten in Leiharbeit für ein Unternehmen auf diese Zeit angerechnet werden, wenn zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen beziehungsweise Überlassungen jeweils nicht mehr als drei Jahre liegen.

Was hat es mit Kettenbefristungen auf sich?

Durch die neuen Regelungen sollen Kettenbefristungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) weiter beschränkt werden. Doch auch jetzt, führt Rebekka De Conno aus, erfordere der Umgang damit bereits lange viel Fingerspitzengefühl. „Schon jetzt gilt: Wenn Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge rechtsmissbräuchlich mehrfach verlängern, wird der betroffene Arbeitnehmer trotz Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erstreiten können. Das haben sowohl Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht herausgestellt. Nach den Neuregelungen im Gesetzesentwurf ist nach Ablauf von drei Jahren die Befristung eines Arbeitsvertrages mit Vorliegen eines sachlichen Grundes wieder zulässig.“

Was heißt das für Unternehmen?

Die Neuregelungen stellen Unternehmen, auch aus Hotellerie und Gastronomie, vor weitreichende Herausforderungen, betont Rebekka De Conno. Geschäftsleiter sollten sich frühzeitig auf eine verschärfte Gesetzgebung einstellen und ihre arbeitsrechtlichen Strukturen genau überprüfen. Das bedeutet konkret: „Jeder Arbeitsvertrag sollte individuell hinsichtlich der Befristungsregelungen geprüft werden. Gerade auch die Maximalquote bei Überschreiten der neuen Schwelle kann Unternehmen vor große Schwierigkeiten stellen. Beispielsweise durch saisonale Unterschiede bei den Beschäftigungszahlen müssen Schwankungen hinsichtlich der relevanten Grenzwerte dauerhaft im Blick gehalten werden.“ Auch sollte die Begründung der Befristung immer gesetzeskonform sein. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz („Zulässigkeit der Befristung“) stellt diese acht Gründe dar. Wichtig: „In der schriftlichen Vereinbarung der Befristung ist anzugeben, auf welchen Grund sich diese bezieht. Somit muss aus dem Arbeitsvertrag selbst ersichtlich werden, ob eine sachgrundlose oder eine Befristung mit Sachgrund vorliegt.“

Existieren möglicherweise Ausnahmeregelungen?

Die gibt es in der Tat, wie Rebekka De Conno sagt. „Mit einem älteren Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr dürfe für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren sei auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Bei neu gegründeten Unternehmen dürfe in den ersten vier Jahren nach der Gründung ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu vier Jahren befristet werden.“