Was ist der status quo?
Schon vor der Pandemie war die Sicherung des Fach- und Arbeitskräftebedarfs eine der wichtigsten Herausforderungen, die es für die Hotellerie und Gastronomie zu meistern galt. Zusätzlich hat die Pandemie nun eine Personalabwanderungswelle ausgelöst, welche den Fachkräftemangel in dieser personalintensiven Branche weiter verschärft hat. Allein aus dem europäischen Arbeitsmarkt wird dieser Fachkräftemangel nicht zu decken sein. Es reicht also nicht, die Mitarbeitersuche auf EU-Staatsangehörige, die aufgrund der Freizügigkeit keine gesonderte Arbeitserlaubnis benötigen, zu beschränken. Vielmehr muss jetzt gezielt und verstärkt das zusätzliche Fachkräftepotenzial aktiviert werden, das in der Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen liegt.
Welche Optionen gibt es, um Drittstaatsangehörige einzustellen?
Für lange Zeit war es aufgrund der aufenthaltsrechtlichen Regelungen nur sehr begrenzt bis gar nicht möglich, im Gastgewerbe Mitarbeiter aus Drittstaaten zu beschäftigen. Mit Inkrafttreten des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes (FEG) am 01.03.2020 haben sich die Möglichkeiten für Arbeitsmigration in Ausbildungsberufe jedoch verbessert. So gibt es nun eine allgemeine Einwanderungsmöglichkeit für Fachkräfte mit Berufsausbildung. Die Beschränkung auf bestimmte Engpassberufe, die bislang in der Positivliste der Bundesagentur für Arbeit (BA) aufgeführt sein mussten, ist damit weggefallen. Dies eröffnet insbesondere für das Gastgewerbe, dessen typische Berufsbilder meist nicht in der Positivliste der BA zu finden waren, neue Möglichkeiten, Fachkräfte mit Berufsausbildung aus Drittstaaten zu beziehen. Diese müssen auch keine Deutschsprachkenntnisse nachweisen. Um jedoch als „Fachkraft mit Berufsausbildung“ zu gelten, muss die qualifizierte Berufsausbildung eine gewisse Ausbildungsdauer umfasst haben.
Sofern es sich um eine ausländische Berufsqualifikation handelt, muss diese außerdem mit einer deutschen qualifizierten Berufsausbildung gleichwertig sein. Diese Gleichwertigkeit muss in einem Anerkennungsverfahren von der zuständigen Behörde festgestellt werden. Hier liegt in der Praxis auch der erste Stolperstein, denn diese Verfahren sind mühsam, langwierig und enden sehr oft damit, dass nur eine Teilanerkennung festgestellt werden kann.
Was tun, wenn die Anerkennung nicht vollständig gelingt?
Häufig enden die durchgeführten Anerkennungsverfahren bei ausländischen Berufsqualifikationen mit der Feststellung einer nur „teilweisen“ Gleichwertigkeit.
Eine mit dem FEG neu eingeführte Vorschrift ermöglicht für nicht reglementierte Berufe dennoch die Einreise und den Aufenthalt zur Feststellung der (vollständigen) Gleichwertigkeit mit paralleler Beschäftigung im anzuerkennenden Beruf. Voraussetzung ist, dass die für die Gleichwertigkeit noch fehlenden Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der betrieblichen Praxis innerhalb eines bestimmten zeitlichen Rahmens ausgeglichen werden können. Hierzu empfiehlt es sich für Arbeitgeber, entsprechende Zusicherungen im Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Welche Rolle spielen Deutschsprachkenntnisse?
Ein weiterer „Stolperstein“ neben der oft problematischen Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen stellt der Nachweis von Deutschsprachkenntnissen dar.
Ein solcher wird bei als gleichwertig anerkannter Berufsausbildung nicht gefordert, für die Einreise zur Teilanerkennung der Fachkräftequalifikationen sind jedoch hinreichende deutsche Sprachkenntnisse erforderlich. Dies entspricht dem Niveau A2 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens für Sprachen und ist durch ein entsprechendes Sprachzertifikat nachzuweisen.
In der Praxis ist dieses Sprachniveau für die ausländischen Fachkräfte oft nicht so leicht und vor allem nicht auf die Schnelle nachzuweisen. Das Angebot und die Verfügbarkeit anerkannter Deutschsprachkurse kann je nach Heimatstaat begrenzt sein und hat sich durch die Pandemie sicher nicht verbessert. Im Einzelfall kann auch ein niedrigeres Sprachniveau ausreichend sein, wenn eine gesetzlich anerkannte Ausnahme vorliegt. Auch hier kann und sollte der Arbeitgeber die ausländische Fachkraft bei der Argumentation gegenüber den Behörden unterstützen.
Wie läuft das Verfahren ab?
Befindet sich die ausländische Fachkraft noch im Ausland, muss sie bei der zuständigen deutschen Auslandsvertretung (deutsche Botschaft oder deutsches Generalkonsulat am Auslandswohnsitz der Fachkraft) einen Visumtermin buchen. Im Rahmen einer persönlichen Vorsprache wird die Erteilung des entsprechenden Visums beantragt. Für beide Rechtsgrundlagen (Fachkraft mit Berufsausbildung / Einreise zur Feststellung der Gleichwertigkeit mit Erlaubnis der parallelen Beschäftigung) ist eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (BA) erforderlich. Diese prüft insbesondere die Arbeitsbedingungen. Die deutsche Auslandsvertretung würde demnach zunächst eine Zustimmungsanfrage an die BA richten und die Prüfung abwarten, ehe über die Erteilung des Visums entschieden werden kann.
Um das Verfahren zu beschleunigen ist es jedoch ratsam, die Zustimmung der BA bereits vor Wahrnehmung des Visumtermins selbst vorab zu beantragen. Arbeitgeber erhalten so mehr Planungssicherheit und Kontrolle über das Verfahren. Antragsteller:in ist zwar immer die Fachkraft selbst. Diese benötigt jedoch die Mitwirkung des Arbeitgebers, da Arbeitgeber die erforderlichen Auskünfte gegenüber der BA erteilen müssen.
In der Regel wird bei Vorliegen aller Voraussetzung sowie bei bereits vorliegender Vorabzustimmung der BA das Einreisevisum innerhalb zwei Wochen nach dem Visumtermin erteilt. Dieses Einreisevisum enthält dann auch bereits die Erlaubnis zur Beschäftigung, sodass die Fachkraft die Arbeit unmittelbar nach Ankunft in Deutschland aufnehmen kann. Da das Einreisevisum jedoch in der Regel nicht für die gesamte Aufenthaltsdauer erteilt wird, muss die Fachkraft dann innerhalb einiger Monate nach der Einreise die Umwandlung des Visums in den finalen Aufenthaltstitel bei der zuständigen Ausländerbehörde beantragen.
Wie geht es weiter?
Die migrationspolitischen Ziele der Ampel-Koalition geben Hoffnung darauf, dass in der kommenden Zeit mit weiteren Erleichterungen der Arbeitsmigration in das Gastgewerbe zu rechnen sein kann. Bis dahin gilt es jedoch, die durch das FEG eröffneten Möglichkeiten stärker ins Visier zu nehmen und bei der Mitarbeitersuche voll auszuschöpfen.
Über die Autorin
Gründerin der Kanzlei SZS mit den Schwerpunkten Arbeitsmigration, Strafrecht und Verkehrsrecht in Frankfurt am Main
kanzlei-szs.de
