Die Kündigung eines Mitarbeiters ist selten eine angenehme Angelegenheit. In der Regel ist eine Differenz zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen aufgetreten, oder aber eine wirtschaftliche Krise hat ein Hotel oder ein Restaurant dazu bewogen, sich von Personal zu trennen.

Nichtsdestotrotz ist es wichtig, dass Unternehmer strukturiert und professionell mit durch sie selbst ausgesprochene Kündigungen umgehen. Es existieren einige Fallstricke, mit denen sie umgehen müssen. Beachten sie diese nicht, kann dies teuer werden, denn gekündigte Mitarbeiter werden dies üblicherweise nicht so leicht hinnehmen und durch juristischen Beistand versuchen, so viel Abfindung wie möglich aus einer Kündigung herauszuholen. Und am Ende des Tages fallen dann für den Hotelier oder Gastronomen auch noch Prozess- und Anwaltskosten an. Das heißt: Eine planlose Kündigung kann teure Konsequenzen haben. Damit diese Szenarien verhindert werden und die Kündigung eines Mitarbeiters sauber vonstatten geht, sollten Unternehmer von Beginn an auf ein rechtssicheres Vorgehen achten.

Wie soll die Arbeitsumverteilung funktionieren?

Was passiert beispielsweise in einer Krisensituation? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte schon 2011 für betriebsbedingte Kündigungen klargestellt, dass, wenn ein Arbeitgeber behauptet, ein Arbeitsplatz sei weggefallen, weil die anfallende Arbeit fortan auf andere Arbeitnehmer verteilt werde, der Arbeitgeber konkret nachweisen muss, wie diese Arbeitsumverteilung tatsächlich funktionieren soll. Zweifel an der Glaubhaftigkeit gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Konkret bedeutet das: Bezieht sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche Gründe bei der Kündigung – wozu vor allem Umsatzrückgänge gehören –, muss er nachweisen, dass Umfang und Auswirkung des Umsatzrückganges eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen, pauschale Behauptungen zu allgemeinen wirtschaftlichen Schwierigkeiten reichen hier nicht aus.

Kündigungen im Sinne des Gesetzes ermöglichen

Um diese Nachweise zu führen, benötigen Unternehmer einen genauen arbeitsrechtlichen Plan, der Vor- und Nachteile des Stellenabbaus in der Restrukturierung miteinander in Einklang bringt und keine „offenen Flanken“ in möglichen Gerichtsprozessen zulässt. Ein sanierungs- und arbeitsrechtlich versierter Rechtsanwalt kann dafür eine neue, rechtssichere Organisationsstruktur aufbauen, um Kündigungen im Sinne des Gesetzes zu ermöglichen. Zugleich sollten sich alle Unternehmer aber auch die Frage stellen, ob sie ohne die gekündigten Mitarbeiter überhaupt alle Tätigkeiten bewältigen können – vor allem dann, wenn sich die Situation wieder entschärft. Denn es ist eine Binsenweisheit, dass Hotellerie und Gastronomie nicht gerade unerhebliche Probleme haben, Mitarbeiter zu finden. Wer einmal Personal auf die Straße gesetzt hat, wird dieses so schnell nicht mehr anbinden können.

Auch die im Gastgewerbe typische Situation, dass im Eifer des Gefechts gekündigt wird, kann nach hinten losgehen. Dem Beikoch unterläuft ein eigentlich marginaler Fehler, der Chef geht in die Luft, ein Wort gibt das andere – das Ende vom Lied ist, dass der Beikoch mit einem „Ich kündige“ wutschnaubend den Betrieb verlässt. Das sollte keinen Unternehmer zu früh freuen, denn laut deutschem Arbeitsrecht ist dies keine rechtlich haltbare Kündigung. Eine mündliche ausgesprochene Kündigung, egal von welcher Seite, ist immer unwirksam, es können noch so viele Zeugen dafür zugegen sein. Aufgrund dessen muss der Unternehmer seinen Beikoch auch wieder ganz normal einsetzen, wenn er zur nächsten Schicht wieder auf der Matte steht. Verweigert der Inhaber dann den Einsatz, kann das unerfreuliche Konsequenzen haben. Schließlich besteht ein reguläres Dienstverhältnis, durch das der Arbeitgeber verpflichtet ist, seine Angestellten arbeiten zu lassen. Jedes Gericht wird dem Mitarbeiter Recht geben.

Auch wenn es verlockt, durch unternehmerische Entscheidungskraft Mitarbeiter zu kündigen: Hoteliers und Gastronomen brauchen einen Plan, Kündigungen durchzusetzen, ohne das Funktionieren des Betriebs und das Betriebsvermögen zu gefährden.

Manuela Müller ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Wirtschaftsrechtsboutique Banerjee & Kollegen in Mönchengladbach. Manuela Müller berät vorwiegend Unternehmen bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen und vertritt die Interessen der Mandantschaft auch vor Gericht. Weitere Informationen unter www.banerjee-kollegen.de.