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Drei Tipps gegen den Fachkräftemangel in Gastronomie und Hotellerie

Ob 2G- oder 3G-Regelung – dank Hygienekonzepte können Restaurants, Cafés und Co. bereits seit Wochen wieder halbwegs normal ihrem Betrieb nachkommen. Trotzdem sind die meisten Gastronomen, aber auch Hoteliers, von einer Vollauslastung teilweise weit entfernt. Nicht zwingend aufgrund des Ausbleibens von Gästen. Es fehlt schlichtweg das Personal. In drei Schritten erklärt Markus Bernhart, CEO und Mitgründer von ready2order, wie Betriebe aktuell an neue Mitarbeitende kommen und diese dann im besten Fall auch langfristig halten können
andresr | iStockphoto

Die richtige Stellenanzeige

Die Stellenanzeige ist in der Regel der erste Kontakte zwischen Gastronom:in und Bewerber:in. Optimaler Weise löst sie wortwörtlich Appetit für das Unternehmen aus. Daher muss nicht nur optisch, sondern vor allem inhaltlich alles stimmen. Für den besten ersten Eindruck, sollte die Annonce folgende Angaben abdecken:

  • Größe, Standort, Zielgruppe, Produkt oder Dienstleistung des Unternehmens
  • Art der Anstellung (befristet oder unbefristet, Vollzeit oder Teilzeit)
  • Stellenbezeichnung/Position, Aufgabengebiet, Verantwortungsbereich und gewünschter Eintrittstermin
  • Anforderungen (Mindest- und Zusatzqualifikationen, Berufserfahrung, Sprachkenntnisse o. ä.)
  • Kontaktdaten (Ansprechpartner, Telefonnummer und/oder E-Mail-Adresse)
  • Gewünschte Bewerbungsunterlagen und Einreichungsform (schriftlich, online, persönlich etc.)

Ganz wichtig: Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz müssen Stellenausschreibungen neutral sein. Das heißt, der Ausschreibungstext darf keine Präferenzen bezüglich ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, zu eventuellen Behinderungen, Alter oder sexueller Identität machen.

Da der Arbeitsmarkt im Gastro- und Hotelbereich gerade so hart umkämpft ist, ist der Lohn immer seltener das einzige Kriterium für Bewerber:innen. Zusätzliche Vorzüge sollten daher nicht nur im Bewerbungsgespräch, sondern auch bereits in der Stellenanzeige herausgestellt werden. Neben kostenlosem Kaffee, Obst oder gar ganzen Mahlzeiten sind für die meisten Arbeitssuchenden auch Themen wie Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen oder familienfreundlich organisierte Dienstpläne ein Thema.

Ebenso hoch im Kurs steht der Umgang mit Überstunden. Gerade bezahlte Überstunden sind ein echtes Unterscheidungsmerkmal. Großer Treiber im Gastgewerbe ist auch das Trinkgeld. So sollte schon vorher ersichtlich sein, ob Kellner:innen beispielsweise nicht nur Bar-Trinkgeld, sondern auch bei der in der Corona-Pandemie immer beliebteren Kartenzahlung schnell und unkompliziert an ihr Trinkgeld kommen.

Geeignete Bewerber erreichen

Genauso wichtig wie die richtige Stellenanzeige zu verfassen, ist diese auch über die richtigen Wege zu verbreiten. Betreiber:innen von Gaststätten und Hotels sollten daher zuerst überlegen, wo potentielle Kandidat:innen am ehesten zu finden sind. Werden eher junge Aushilfen oder erfahrene Servicekräfte gesucht? Genügen bereits niedrig-qualifizierte Kräfte oder sollen es speziell ausgebildete Fachkräfte sein? Sind Kandidat:innen eher technikaffin und stöbern daher vorzugsweise in Apps nach neuen Jobs als in einer Wochenzeitung?

Besonders beliebt sind diese Kanäle:

  • Der Klassiker: Aushang im Schaufenster. Im besten Fall ist der künftige Kellner oder die neue Köchin bereits Stammgast des Lokals und stolpert über die Stellenausschreibung. Zusätzlich kann man es mit dem Schwarzen Brett im Supermarkt oder einem Aushang in Berufsschulen und Unis versuchen. Gerade Aushilfskräfte oder frisch ausgebildeter Nachwuchs lässt sich so finden.
  • Die Weiterentwicklung des Klassikers: Info auf der eigenen Website. Surft ein:e potenzielle:r Bewerber:in bereits auf der Homepage, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er oder sie sich schon für das Unternehmen interessiert. Außerdem ist die Anzeige im Internet ohne weitere Anzeigenkosten per Suchmaschine auffindbar.
  • Social Media: Facebook-Gruppen eignen sich gut, um auf ausgebildete Fachkräfte zuzugehen. Jedoch sollte auch nicht die eigene Facebook- oder Instagramseite vergessen werden, um auf das Stellenangebot aufmerksam zu machen.
  • Zeitungsannoncen: Mit etwas Budget können Gastronom:innen und Hoteliers auch gezielt in Zeitungen für Personal werben. Bei Aushilfskräften tut es meist bereits die Stadtteilzeitung, während es für einen hochqualifizierten Koch vielleicht auch eine überregionale Zeitung sein darf.
  • Online-Jobbörsen: Auch haben sich mittlerweile Portale im Internet auf die Vermittlung von Jobsuchenden und Arbeitgebern im Gastrobereich spezialisiert. Nicht nur die üblichen Verdächtigen wie Indeed oder Stepstone, auch Start-ups wie Jobmatch.me vermitteln gezielt und einfach Personal.

Mitarbeitende Halten

Ist die Personalsuche geglückt, beginnt eigentlich der viel aufwendigere Part, um langfristig mit dem Fachkräftemangel nichts mehr am Hut zu haben: die Mitarbeitenden im Unternehmen halten. Neben Goodies wie kostenfreien Getränken und Mahlzeiten, das Ticket für den ÖPNV oder auch bezahlte Überstunde, ist insbesondere das Betriebsklima entscheidend. Von transparenter Kommunikation zu beispielsweise Überstunden, Engpässen, Wochenendarbeit oder auch Zukunftsplanung im Unternehmen bis hin zu Wertschätzung und Anerkennung für die geleistete Arbeit. Eine gute Arbeitsatmosphäre bringt Motivation für das Personal und das überträgt sich auf die Kundschaft, die dann gern wiederkommt. Loyale Mitarbeitende sind auch bei Notfällen oder Engpässen bereit den Extra-Meter zu gehen und strahlen die Einstellung zum Betrieb auf neue Kolleg:innen ab. Und das Beste: glückliche Mitarbeitende tragen das Unternehmen in das private Umfeld herein. Das bedeutet nicht nur mehr Kundschaft, sondern vielleicht auch neue Mitarbeitende.

Der Fachkräftemangel in Gastronomie und Hotellerie wird die Branche noch eine Weile beschäftigen. Gastronom:innen und Hoteliers müssen sich daher vom Wettbewerb differenzieren. Dabei gilt es sich nicht nur von anderen Betrieben der gleichen Branche abzusetzen, sondern auch durch exklusive Vorzüge qualifiziertes Personal aus anderen Bereichen abzuwerben. Arbeitet man die richtige Stellenanzeige heraus, wählt den richtigen Verbreitungskanal und setzt alles in das Halten der Mitarbeitenden, gehört der Fachkräftemangel für das eigene Unternehmen künftig der Vergangenheit an.

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Über den Autor:

Markus Bernhart ist der CEO und Co-Founder von ready2order, ein FinTech-Unternehmen, das sich auf die Entwicklung modularer POS- und Payment-Lösungen für kleine Unternehmen spezialisiert hat. Er hat Abschlüsse in Rechtswissenschaften und in Betriebswirtschaft. Gemeinsam mit seinem Team arbeitet Markus Bernhart daran, ready2order zum Top-Finanz-Aggregator für kleine Unternehmen in Europa zu werden. Markus Bernhart ist außerdem im Vorstand des IGZTK e.V., dem Zusammenschluss cloud-basierter Kassensysteme in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

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