Arbeitsrecht

Einführung einer Impfpflicht von Beschäftigten durch Arbeitgeber?

Durch die Zulassung eines Corona-Impfstoffes scheint der Ausweg aus der Corona-Pandemie eröffnet: Durch die beabsichtigte Immunisierung der Bevölkerung können nunmehr auch Gastronomen und Hoteliers auf eine Rückkehr zum „Normalbetrieb“ hoffen. Da eine „Herdenimmunität“ in der Bevölkerung aber noch geraume Zeit in Anspruch nehmen wird, scheint die Impfung von Beschäftigten im Hotel- und Gastgewerbe zur Minderung des Ansteckungsrisikos als schnell umsetzbares Ziel. Ob Arbeitgeber eine solche Impflicht rechtswirksam einführen können, erklärt Rechtsanwältin Annabelle Marceau, Mitglied des Arbeitsrechtsteams von Oppenhoff & Partner.

© Annabelle Marceau

Zulassung des Covid-19-Impfstoffs von BioNTech und Pfizer

Ein Ende der nunmehr in Deutschland seit fast einem Jahr grassierenden Corona-Pandemie scheint greifbar, insbesondere Hoteliers und Gastronomen haben zuletzt stark unter der Corona-Pandemie aufgrund vollständiger Schließung von Restaurants seit November und dem Verbot der Beherbergung von Touristen gelitten.

Dementsprechend stellt die Verimpfung eines Impfstoffs einen Hoffnungsschimmer für die Branche dar: Sofern Beschäftigte gegen den Erreger SARS-CoV-2 geimpft wären, könnte das Risiko einer Ansteckung in Hotels und Restaurants sowie Bars deutlich gesenkt werden und das Hygiene- und Gesundheitskonzept der einzelnen Unternehmen und Betriebe positiv bewertet werden, sodass eine baldige Öffnung von Gastronomiebetrieben sowie Hotels möglich wäre. Gerade in diesem Zusammenhang stellt sich für Arbeitgeber die Frage, ob Beschäftigte zur Impfung verpflichtet oder anderenfalls der Zugang zum Betrieb ohne Impfnachweis untersagt werden kann?

Keine Impfpflicht in Deutschland geplant

Eine Impfpflicht gibt es in Deutschland aktuell nicht. Davon ausgenommen ist nur die seit dem 1. März 2020 von der Ständigen Impfkommission (STIKO) empfohlene Masern-Impfung. Durch das Gesetz für den Schutz vor Masern und zur Stärkung der Impfprävention (Masernschutzgesetz) wurde das Infektionsschutzgesetzgesetz (IFSG) in § 20 Abs. 8, 9 IFSG dahingehend angepasst, dass sowohl für den Zutritt zu gewissen Einrichtungen als auch für die Aufnahme einer Tätigkeit in einer solchen Einrichtung ein Impfnachweis erbracht werden muss.

Zuletzt bestätigte Bundeskanzlerin Merkel während einer Regierungsbefragung im Bundestag am 16. Dezember 2020, dass keine gesetzliche Impfpflicht gegen SARS-CoV-2 eingeführt werden soll. Auch Gesundheitsminister Jens Spahn gab hierzu an, dass man in diesem Zusammenhang auf eine freiwillige Impfteilnahme setze, um so eine sog. „Herdenimmunität“ erreichen zu können.

Einführung einer Impfpflicht per Direktionsrecht?

Eine Impfung stellt grundsätzlich einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Einzelnen dar und kann auch strafrechtlich nur dann gerechtfertigt werden, wenn der Betroffene einwilligt oder aber eine gesetzliche Impfpflicht besteht.

Die fehlende gesetzliche Impfverpflichtung führt dazu, dass eine Impfpflicht auf Grundlage des Weisungsrechts des Arbeitgebers nicht eingeführt werden kann. Die grundrechtlich geschützte körperliche Unversehrtheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten stehen der Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers entgegen.
Zwar steht dem Arbeitgeber grundsätzlich das Hausrecht in seinem Betrieb zu, sodass der Zutritt nicht geimpfter Beschäftigter grundsätzlich verweigert werden kann. Dies führt aber nicht zum Entfall der Vergütungspflicht, da gerade im Hotel- und Gastgewerbe die Arbeitsleistung mehrheitlich nicht aus dem Home-Office erbracht werden kann, sodass der Beschäftigte seine Arbeitsleistung tatsächlich nur vor Ort erbringen kann. Die Auswirkungen von durch den Arbeitgeber aufgestellten Zugangsbedingungen betreffen insoweit ausschließlich die Sphäre des Arbeitgebers, sodass dieser das Betriebs- und damit auch das Ausfallrisiko des Beschäftigten zu tragen haben dürfte.

Einführung einer Impfpflicht durch Betriebsvereinbarung?

Da eine Impfpflicht nicht nur das Ordnungsverhalten der Beschäftigten, sondern auch deren Gesundheitsschutz betrifft, dürfte insoweit die relevante Mitbestimmung des Betriebsrates eröffnet sein.

Gegen die Verankerung einer Impfpflicht in einer Betriebsvereinbarung spricht aber auch hier, dass die Betriebsparteien einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit der im Betrieb Beschäftigten nicht ohne deren Erlaubnis vereinbaren können. Die Betriebsparteien haben bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu wahren und dementsprechend können derartige Grundrechtseingriffe durch die Betriebsparteien nicht für den einzelnen Arbeitnehmer geregelt werden.

Auch die Erteilung eines Hausverbots ggfs. verbunden mit einem Lohnausfall kann nicht in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, da das Zutrittsrecht zum Betriebsgelände nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegt.

Fazit und Empfehlung

Zwar dürfte der Nachweis von geimpften Beschäftigten im Hotel- und Gastgewerbe ein gutes Werbemittel für das jeweilige Unternehmen darstellen, da das Infektionsrisiko auch für Gäste und Kunden deutlich eingeschränkt werden kann. Eine Impfpflicht für Arbeitnehmer kann indes aber nicht ohne Einwilligung des Betroffenen rechtswirksam eingeführt werden.

Es bleibt daher insgesamt ein abgestuftes Vorgehen zu empfehlen und zunächst auf eine freiwillige Impfteilnahme und einen freiwilligen Nachweis der Beschäftigten zu setzen. Anreize für eine freiwillige Impfung können Unternehmen dabei insbesondere durch die Zahlung einer Impfprämie schaffen, welche gleichfalls per Betriebsvereinbarung eingeführt werden kann.

Ein Kommentar zu “Einführung einer Impfpflicht von Beschäftigten durch Arbeitgeber?”

  1. Ich bin eigentlich in der gegenwärtigen Situation
    für dss Impfen!
    Wer sich nicht impfen läßt, ist in meinen Augen
    ein Selbstmörder!
    Sorry, für das unschöne, aber wahre Wort.

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