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Was Gastronomen und Hoteliers über die Probearbeit und Probezeit wissen sollten

Arbeitsunfälle am Probetag, die Kündigungsfristen während der Probezeit, Urlaubsansprüche neu eingestellter Mitarbeiter – Wer die Regelungen und Bedingungen kennt, sorgt ab Tag 1 für Klarheit im Beschäftigungsverhältnis.
Was Gastronomen und Hoteliers über die Probearbeit und Probezeit wissen solltenmonkeybusinessimages, iStockphoto
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Neue, motivierte Mitarbeiter sind der Branche stets willkommen und in Anbetracht des allgegenwärtigen Fachkräftemangels in der Gastronomie und Hotellerie ein Segen. Doch stehen potenzielle Beschäftigte und Neuankömmlinge im Betrieb natürlich zunächst auf dem Prüfstand. Mit Probetagen und der Vereinbarung einer anfänglichen Probezeit können sich Arbeitgeber vorbehalten, unpassenden Beschäftigungsverhältnissen leicht zu entgehen und sich zunächst testweise anzunähern. Die rechtlichen Grundlagen zur Probezeit sowie ein aktuelles Urteil des Bundessozialgerichts zum Thema Probearbeit sollten Gastronomen und Hoteliers bekannt sein, um im Umgang mit Beschäftigen und solchen, die es werden könnten, keine Fehltritte zu begehen. 

Basics: Was ist unter Probearbeit zu verstehen?

Probetage können für beide Seiten – den Arbeitgeber und den Arbeitsuchenden – ein gutes Mittel sein, ein mögliches Beschäftigungsverhältnis zu testen. Bevor der Arbeitsvertrag unterschrieben und der Neuankömmling in den Betrieb eingegliedert wird, kann er sich während der Probearbeit an den anfallenden Aufgaben ausprobieren und beweisen. 

Für die Dauer der Probearbeit gibt es keine direkten Vorgaben. Üblicherweise wird ein Probetag vereinbart. Dieser sollte ausreichen, um (unter Berücksichtigung der mitgebrachten Fähigkeiten und der Einarbeitungszeit) einen ersten Eindruck voneinander zu bekommen. Sind die Arbeitsbereiche vielfältig und fallen die Arbeiten an verschiedenen Tagen an, können sich Arbeitgeber und Arbeitsuchender auch auf mehrere Probetage einigen. 

Vergütet werden muss die Probearbeit seitens des Arbeitgebers nicht. Es handelt sich (noch) nicht um ein ordentliches Arbeitsverhältnis. Der Arbeitssuchende wird als sogenannter Wie-Beschäftigter eingestuft und zählt nicht als Beschäftigter im Sinne des Sozialgesetzbuches, weil er noch nicht in den Betrieb eingegliedert ist. Um die Bereitschaft zur Probearbeit aber zu honorieren, kann der Arbeitgeber beispielsweise für die entstandenen Fahrtkosten eine Aufwandsentschädigung zahlen. 

Basics: Was ist unter Probezeit zu verstehen?

Wenn ein neuer Arbeitsvertrag aufgesetzt und dem Neuankömmling zum Unterschreiben vorgelegt wird, ist es nicht unüblich, eine Probezeit zu vereinbaren. Wichtig für beide Seiten ist, alle Details vertraglich festzuhalten, damit es im Nachhinein keinerlei Verwirrungen gibt. Auf eine Probezeit kann aber auch komplett verzichtet werden. 

Ist sie schriftlich festgehalten, so greift während dieser Zeit der gesetzliche Kündigungsschutz nicht und der Arbeitgeber kann ohne die Angabe von Gründen kündigen. Außerdem wird in der Regel eine kürzere Kündigungsfrist von 2 Wochen anstelle eines Monats vereinbart. 

Die wichtigsten Key-Facts zur Probezeit zusammengefasst:

  • Dauer: Die Dauer der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter sich vereinbaren. Sie beträgt in der Regel zwischen 3 und maximal 6 Monaten. 
  • Kündigungsfrist: Nach der Probezeit gilt der gesetzliche Kündigungsschutz mit einer Frist von einem Monat. Zuvor kann eine kürzere Frist vereinbart sein. Sie beträgt in der Regel 2 Wochen. 
  • Urlaub: Schon während der vereinbarten Probezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub. Es gilt: Pro Monat kann ein Zwölftel des Jahresurlaubs genommen werden, soweit im Arbeitsvertrag keine Urlaubssperre an die Probezeit gekoppelt wurde.
  • Krankheit: Meldet sich ein Mitarbeiter während der ersten 4 Wochen seiner Probezeit krank, so hat er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Im weiteren Verlauf der Probezeit ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, den Lohn auch bei Krankheit zu zahlen. 

Urteil: Probearbeit und Arbeitsunfall

Zurück zur Probearbeit. Hier sorgte jüngst eine Entscheidung des Bundessozialgerichts (BSG) für Aufsehen. Das Urteil bringt eine wichtige Information für Gastronomen und Hoteliers mit sich: Kommt es während der Probearbeit zu einem Arbeitsunfall, so ist die Person gesetzlich unfallversichert. 

Bei dem vorliegenden Fall zog sich der Arbeitssuchende eine Kopfverletzung zu. Er galt als Wie-Beschäftigter, der zwar nicht in den Betrieb eingegliedert war, aber einer dem Unternehmen wirtschaftlich wertvollen Tätigkeit nachging. Somit ist die Probearbeit einem ordentlichen Beschäftigungsverhältnis ähnlich und es greift der gesetzliche Unfallschutz.

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