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Wie wurde der Urlaubsanspruch bislang geregelt?
Bisher war der Urlaubsanspruch gemäß § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz nur ausnahmsweise ins Folgejahr übertragbar. Demnach musste der Arbeitnehmer den Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr nehmen und somit bis zum 31. Dezember aufbrauchen, um einen Verfall zu verhindern. Eine Übertragbarkeit des Urlaubsanspruchs sieht der Gesetzgeber ausschließlich dann vor, wenn es dringende betriebliche Belange wie Arbeitsspitzen oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers wie längere Erkrankungen gibt. In diesen Ausnahmefällen musste der Mitarbeiter die Urlaubstage in den ersten drei Monaten des nächsten Jahres konsumieren. War der Urlaub bis zum 31. März nicht gänzlich aufgebraucht, verfielen diese Resturlaubstage. Der Sinn dieser Regelung besteht darin, dass der Urlaub vordergründig der Erholung des Mitarbeiters dient. Das Ansammeln von Urlaubsansprüchen widerspricht diesem Zweck.
Was hat sich nun beim Verfall des Urlaubsanspruchs geändert?
Das Bundesarbeitsgericht hat die Regelung zum Verfall des Urlaubsanspruchs im Jahr 2019 geändert und damit ein EuGH-Urteil aus dem Jahr 2018 umgesetzt. Bei der bisherigen Regelung lag es ausschließlich in der Verantwortung des Mitarbeiters, die Urlaubstage rechtzeitig zu beantragen und bis zum 31. Dezember beziehungsweise ausnahmsweise bis zum 31. März aufzubrauchen. In den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Endtermin nicht konsumiert hatte, verfiel der Resturlaub. Dieser automatisch eintretende Verfall des Urlaubsanspruchs ist seit einer Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil des BAG vom 19. Februar, 2019, 9 AZR 541/15) nicht mehr relevant. Nunmehr treffen den Arbeitgeber spezielle Mitteilungspflichten. Demnach müssen Gastronomen und Hoteliers den Mitarbeitern rechtzeitig mitteilen, dass sie noch unverbrauchte Urlaubstage haben und dass dieselben verfallen, wenn sie sie nicht bis zum Jahresende nehmen. Mit anderen Worten: Nicht in Anspruch genommene Urlaubstage können nur dann verloren gehen, wenn der Arbeitgeber dieser Mitteilungspflicht nachgekommen ist und es den Mitarbeitern ermöglicht hat, den Resturlaub zu konsumieren. Im Streitfall muss das Unternehmen nachweisen, den Mitarbeiter ordnungsgemäß aufgeklärt zu haben.
Was ist mit dem Anspruch, wenn ein Arbeitnehmer im Urlaub krank wird?
Wird ein Arbeitnehmer im Urlaub krank, gelten die Urlaubstage als Krankheitstage, wenn der Betroffene seine Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest belegt. Nur in diesem Fall bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Nach früherer Rechtsansicht verfielen wegen längerer Krankheit nicht konsumierte Urlaubstage spätestens mit Ablauf des 31. März des Folgejahres (= Ende des gesetzlichen Übertragungszeitraums). In Anlehnung an ein Urteil des Bundesgerichtshofs gilt nunmehr, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch bei längerer Krankheit am 31. März des übernächsten Jahres, also 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, endgültig verfällt.
Diese Rechtsprechung zum Urlaubsanspruch im Krankheitsfall betrifft nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Beim Beispiel einer fünftägigen Arbeitswoche sind das 20 Urlaubstage jährlich. Gewährt ein Gastronomie- oder Hotelbetrieb seinen Beschäftigten mehr Urlaubstage als im Gesetz vorgesehen, kann er im Arbeitsvertrag festschreiben, dass dieser Zusatzurlaub mit Ende des Arbeitsjahres verfällt.
Sind Urlaubsansprüche vererbbar?
Nach BAG-Rechtsprechung sind Urlaubsansprüche vererbbar. Demnach können verstorbene Mitarbeiter ihre Vergütungsansprüche für nicht konsumierte Urlaubstage an die Hinterbliebenen vererben. Nach dem Tod des Arbeitnehmers gehen dieselben auf den Rechtsnachfolger über, der eine Auszahlung dieses Resturlaubs verlangen kann.
Wie sollte ein Arbeitgeber nun auf die Neuregelung reagieren?
Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter über die Höhe noch bestehender Urlaubsansprüche informieren und rechtzeitig vor dem Jahreswechsel dazu auffordern, diese Resturlaubstage zu konsumieren. Das geschieht in Schriftform. In diesem Schreiben sollten Arbeitgeber die Beschäftigten außerdem darauf hinweisen, dass diese Resturlaubstage zum 31. Dezember beziehungsweise 31. März (Ausnahmefall) verfallen, wenn sie bis dahin nicht konsumiert werden. Im Idealfall lassen sie den Empfang dieses Schreibens vom Arbeitnehmer bestätigen. Damit können Arbeitgeber nachweisen, dass sie die Mitarbeiter über den drohenden Urlaubsverfall ordnungsgemäß und rechtzeitig aufgeklärt haben. Nehmen die Beschäftigten den Resturlaub trotz der Hinweise des Arbeitgebers nicht, kann der Urlaubsanspruch verfallen.
Unabhängig davon sollte jedes Unternehmen alle Urlaubsanträge seiner Mitarbeiter individuell prüfen und gewähren. Laut Rechtsprechung ist es nicht zulässig, Urlaubswünsche unter Berufung auf eine Urlaubssperre pauschal zu verweigern. Eine Ablehnung kommt demnach nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder vorrangigen Urlaubswünschen anderer Mitarbeiter in Betracht.
